Recruter et intégrer les nouveaux arrivants

Chapitre 3 : Recruter et intégrer les nouveaux arrivants

1. Sélectionner les candidatures

• A la suite de la diffusion du poste à pourvoir, il est nécessaire de faire une sélection parmi les candidatures reçues.
• Des outils peuvent être utilisés pour faciliter le choix des candidats et sélectionner le meilleur candidat.

En principe, un premier tri est effectué à partir des lettres de motivation et CV.

Avec une annonce bien rédigée, l’offre d’emploi devrait entrainer de nombreux CV et lettres de motivation à éplucher.

Pour que cette étape de présélection des candidats ne soit pas trop fastidieuse, il faut organiser :

• Définir au préalable des critères de sélection.

Par Exemple, la formation sera-t-elle plus déterminantes que l’expérience ou l’inverse ?

• Etudier attentivement chaque candidature, avant de les classer selon intérêt.

S’il est tentant de privilégier les candidats ayant le profil le plus proche des attentes, il ne faut négliger les profils atypique, qui peuvent parfois révéler de belles surprises.

Pour faciliter les choix :

• Être en place des outils pour évaluer et sélectionner les candidats
• Limiter le nombre de candidats

Les convocations :

• Soit écrire un mail ou courrier
• Soit à l’orale

1. Etablir une grille

Recruter consiste à faire un choix entre plusieurs candidats.

Pour faciliter la prise de décision, des outils peuvent être mis en place pour comparer les candidatures.

1. Identifier les critères de comparaison

En s’appuyant sur la description du poste, des critères clés de réussite doivent être établis.

Ces critères peuvent être en lien avec :

• Les qualifications et les compétences : niveau et type de diplôme, formation…
• Les savoirs être : adaptabilité, disponibilité, équilibre perso…
• Des caractéristiques personnelles : lieu du domicile, prétention salariales, disponibilité…

Attention à ne pas retenir des critères discriminants (âge, sexe, origine)

Grille d’évaluation :

• Ne pas dépasser une dizaine de critères
• La pertinence et l’exhaustivité des critères de comparaison permettront une qualité de l’évaluation : privilégier des termes précis (compétence générales, compétences techniques, qualités commerciales…)

1. Etablir un système de notation.

• Une fois les critères établis, il est nécessaire d’élaborer une grille présentant tous ses éléments objectif
• Seules les candidatures satisfaisant à un max de critères seront retenues
• Les critères de comparaison seront exprimés soit par des valeurs quantitatives, soit par des valeurs quantitatives
• Pour faciliter le choix des candidats, il est conseillé d’appliquer une note chiffrée aux critères

1. Pondérer les critères

• Parmi les critères, certains peuvent apparaitre prioritaires
• La pondération permet de repartir le poids des critères selon leur importance.
• Ainsi, on peut attribuer des coeff pour chaque critère afin de faire varier leur valeur dans la note finale.

Exemple :

• Formation : coeff 4
• Expérience :Coeff 2
• Langues vivantes : Coeff 1

1. Créer la matrice multicritère

• La matrice se représente sous la forme d’un tableau à double entée (critère/solutions)
• Elle permet de mettre en exergue la solution la plus optimale en se basant sur les choix pondéré.
• La meilleure solution sera celle avec la note élevée.
• Lister les critères de choix dans la première colonne
• Pondérer les critères avec un coeff
• Identifier les solutions possibles (un candidat par colonne)
• Attribuer une note, critère par critère
• Multiplier chaque note par la coeff de pondération attribuée au critère
• Totaliser et com

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Partie 2 : L’entretien d’embauche

1. Les objectifs

L’entretien d’embauche est l’outil le plus utilisé pour la prise de décision.

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