Le contrat de travail

DROIT DU TRAVAIL

CHAP. 1    LE CONTRAT DE TRAVAIL

 I)   DEFINITION

C’est une convention entre un employeur et un salarié, par laquelle l’employeur s’engage à verser un salaire à l’employé qui s’engage à effectuer un travail sous l’autorité dudit employeur.

La qualification de contrat de travail réside dans la réunion cumulative de 3 éléments : une prestation personnelle de travail (manuelle ou intellectuelle), une rémunération, et un lien de subordination entre le salarié et l’employeur ((exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements).

Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux, synallagmatique (qui fait naître entre les parties des obligations réciproques) conclu « intuitu personae » (en considération de la personne) et à obligations successives.

II CONDITIONS DE FORMATION

A Conditions de fond

Les conditions de fond requises pour la formation relèvent du droit commun : un consentement exempt de vices, une capacité de contracter, un contenu certain et licite. Si l’une de ces conditions fait défaut, il y a nullité du contrat.

Il peut être annulé lorsque les conditions légales de formation n’ont pas été respectées, ou résolu lorsque les conditions d’exécution n’ont pas été respectées.

B Conditions de forme

Aucune condition de forme n’est imposée par la loi, il peut être écrit ou verbal (sauf CDD obligatoirement écrit). Cependant, la Directive européenne du 14 octobre 1991, oblige les employeurs à informer par écrit le travailleur, des conditions applicables au contrat.

Le salarié peut prouver l’existence du contrat par tout moyen (bulletin de salaire, lettre d’embauche…).

III LES OBLIGATIONS DES PARTIES

Elles résultent des lois (code du travail), règlements, conventions collectives.

A Obligations de l’employeur

L’employeur doit :

-proposer un travail conforme au contrat et les moyens de l’effectuer,

-verser le salaire convenu,

-respecter les lois et règlements en vigueur,

-respecter les libertés individuelles (ce qui correspond à la notion de vie privée) et s’abstenir de toute discrimination d’ordre racial, politique, religieuse…

-adapter le personnel aux changements techniques/technologiques,

-veiller à la sécurité des salariés (obligation de sécurité de résultat).

B Obligations du salarié

Le salarié doit :

-réaliser personnellement le travail convenu,

-respecter le RI,

-respecter les ordres de l’employeur,

-prendre soin du matériel confié,

-obligation de discrétion et de loyauté.

-s’adapter aux changements technologiques/techniques.

IV LES CLAUSES CONTRACTUELLES

Se sont les clauses insérées dans le contrat, elles sont négociables et non obligatoire.

A La clause de résultat ou clause d’objectifs

L’employeur introduit un objectif quantitatif chiffré à réaliser par le salarié sur une période donnée. Cette clause doit nécessairement comporter des objectifs réalistes, en mesure d’être atteints.

B La clause de mobilité

C’est la possibilité pour l’employeur de muter le salarié dans l’intérêt de l’entreprise, sans que ledit salarié puisse s’y opposer. Pour être valable, elle doit être géographiquement délimitée, et mise en œuvre dans l’intérêt du salarié et de l’entreprise.

L’employeur doit respecter un délai de prévenance dans la mise en œuvre.

Elle ne doit pas porter atteinte de façon injustifiée à la vie privée, personnelle et familiale du salarié.

C la clause de dédit formation

 Possibilité pour le salarié de bénéficier d’une formation payée par son employeur, avec en contrepartie l’obligation pour lui de rester dans l’entreprise le temps d’amortir cet investissement humain.

D La clause de non concurrence

Elle interdit à un salarié après rupture du contrat de travail, quel que soit le motif, d’exercer une activité concurrente de celle de son ex-employeur

Elle doit être prévue au contrat, limitée dans le temps et dans l’espace.

Elle est assortie d’une contrepartie financière, dite indemnité compensatrice

Elle n’est licite qu’autant qu’elle protège les intérêts légitimes de l’entreprise.

Elle doit laisser au salarié la possibilité d’exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle, tout en tenant compte des spécificités de l’emploi du salarié.

L’employeur ne peut renoncer unilatéralement à cette clause, excepté lorsque cette faculté de renonciation avait été préalablement prévue au contrat.

En cas de non payement de l’indemnité, le salarié est au choix, libéré de son application ou il peut demander son application devant les tribunaux.

E La période d’essai

 Définition

L’essai s’analyse comme une période transitoire de test réciproque qui va d’une part permettre à l’employeur de vérifier les aptitudes professionnelles du candidat embauché et d’autre part permettre à ce dernier d’apprécier les conditions de travail et la qualité du poste qui lui est proposé.

La caractéristique essentielle de l’essai est de conférer à chaque partie la faculté de rompre le ct à tout moment et sans motivation.

Si la clause d’essai est convenue lors de la conclusion du contrat, elle peut cependant intervenir en cours de contrat lorsqu’intervient un changement de fonctions du salarié. Dans ce cas, l’’employeur peut également utiliser la période probatoire qui permet d’apprécier les capacités d’un salarié à occuper ses nouvelles fonctions. En cas d’insuccès, le salarié reprend son poste antérieur.

Durée

La période d’essai se compte en jours calendaires et non en journées travaillées

Le plus souvent, c’est le contrat individuel de travail qui détermine la durée et les conditions et de l’essai, mais celui-ci peut également découler de la convention collective.

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