Étude de cas motivation

Étude de cas

Employés productifs, dociles et sans ambition demandés !

Richard Pépin, Ph. D. en sciences de l’éducation, est professeur de comportement organisationnel au Département des sciences de la gestion de l’Université du Québec à Trois-Rivières depuis 1989. Ses principaux champs d’intérêt sont le changement et le développement organisationnels et, plus particulièrement, la mobilisation des employés, la gestion du stress au travail et la gestion des équipes de travail. Lydia travaille depuis plusieurs années au service d’assemblage d’une entreprise québécoise qui se spécialise dans la fabrication d’équipement informatique. À ses débuts, elle était de ceux qui s’investissaient dans l’organisation et offraient un rendement plus élevé que la moyenne des employés. Elle a vite appris les rudiments de son travail et, au cours des premières années, fit même plusieurs suggestions aux gestionnaires afin d’améliorer la productivité.

Même si elle aimait son travail sur la chaîne de montage, au bout de quelques années, celui-ci lui parut monotone, répétitif et sans défi ; d’autant plus que son supérieur immédiat était de ceux qui ne laissent aucune latitude aux employés, qui les surveillent étroitement et qui ne prennent pas les suggestions des employés vraiment au sérieux. Donc, Lydia s’est graduellement désintéressée de son travail et a rejoint les rangs de la majorité de ses collègues qui cherchent à satisfaire leurs besoins à l’extérieur de l’organisation. La philosophie de gestion de cette entreprise est simple : les employés doivent s’en tenir aux méthodes de travail qu’on leur a apprises et respecter à la lettre les spécifications d’assemblage de chacun des produits. Chaque commande a ses spécificités et les gestionnaires doivent donner la formation nécessaire aux travailleurs qui ont à assembler de nouveaux produits. Aucun écart de qualité n’est toléré par rapport aux normes d’assemblage et des pénalités monétaires peuvent être attribuées aux travailleurs trop souvent fautifs. Ainsi, malgré l’interdépendance élevée de leurs tâches, chacun assume pleinement les erreurs de production, amenant certains conflits interpersonnels entre les employés. Les employés travaillant sur la chaîne d’assemblage touchent tous le même salaire, et ce, peu importe le nombre d’années de service. À cela s’ajoute une prime mensuelle basée sur les profits réalisés par l’entreprise. La prime, qui varie entre 5% et 40 % du salaire, crée beaucoup d’insatisfaction chez les employés.

En principe, la prime est basée sur la production totale de l’usine pendant le mois et est répartie de façon « équitable » entre les employés. Cependant, beaucoup d’employés ont un doute sur cette procédure et croient plutôt que le patron fait preuve de favoritisme, récompensant davantage les employés dociles qui respectent l’autocratie hiérarchique. Récemment, des employés ont exercé des pressions auprès de la direction pour qu’on leur explique la manière dont était calculé le montant mensuel des primes. Offusqué par l’indiscrétion de ces employés, le directeur se limita à leur dire : « C’est moi qui est le mieux placé pour décider. Vous Employés autres, les employés, contentez-vous de faire ce qu’on vous demande sans poser de questions ! » Et il somma les plus récalcitrants

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