L’accès à l’emploi et la conséquence du contrat de travail

 Chapitre 1 : L’accès à l’emploi et la conséquence du contrat de travail

        Le recrutement constitue une des missions fondamentales de tous chefs d’entreprise. Il peut recruter lui-même ou déléguer cela à son service RH et plus récemment il peut payer des cabinets de recrutement pour sélectionner des candidats.

        L’accès à l’emploie se déroule en plusieurs étapes, ainsi, avant d’établir un contrat de travail, l’employeur doit procéder au recrutement des salariés. C’est une opération qui consiste à rechercher les personnes susceptibles de pourboire le poste disponible. Il faut donc sélectionner les candidats, les départager afin d’embaucher le meilleur profil.

• Recruter indique deux aspects fondamentaux :

• L’aspect organisationnel, c'est à dire, lié à la procédure de recrutement elle-même. Il va falloir mettre en place une procédure de recrutement qui prend du temps à l’employeur.

• L’aspect social, car il va falloir intégrer le salarié à l’organisation. Donc l’accueillir pour qu’il s’y sente bien, lui donner l’envie de rester et fasse correctement son travail.

        Il va donc falloir mettre en œuvre une procédure de recrutement soit en composant une offre d’emploi, soit en puisant dans le vivier du personnel (section1). Une fois que le candidat est sélectionné, viens alors la phase de rédaction du contrat de travail (section 2).

Section I : le recrutement

        Le recrutement est un processus en plusieurs étapes qui consiste à chercher, sélectionner puis intégrer de nouveaux collaborateurs au sein de l’entreprise. Il va donc falloir faire une offre d’emploi, la rédiger, puis la diffuser.

1. L’offre d’emploi

        La personne qui est chargé du recrutement va devoir passer par une procédure encadrer par le code du travail :

• Il va falloir faire une offre d’emploi. Plusieurs méthodes possibles :

• Tout d’abord, un candidat peut postuler en envoyant son CV en ligne auprès du site d’une entreprise qui recrute. IL s’agit dans ce cas-là d’une candidature spontanées destinée à un poste à pourvoir.
• Il est également possible de postuler à une agence d’intérim, qui aura un rôle d’intermédiaire.
• Il y a la méthode traditionnelle, dans laquelle l’employeur va diffuser une offre de travail.

1. La rédaction de l’offre d’emploi

        Même si nous ne sommes pas encore dans la relation de travail car le contrat n’est pas établi, le droit français encadre cette période que l’on appelle précontractuelle, c'est à dire, avant mémé le contrat.

• L’offre doit ainsi être rédigé en français.
• Elle doit être détaillé pour ne pas induire les personnes en erreurs et doit contenir le salaire, le lieu de travail, et surtout maintenant la description de l’emploi.
•  Le rédacteur de l’offre doit également payer à ce que celle-ci ne comporte pas de fausse allégation et qu’il y est bien un poste à pourvoir avec cette annonce.

        Il faut bannir de l’offre d’emploi toutes mentions discriminatoires. Ainsi, il est interdit d’inscrire dans une offre une limite d’âge supérieur. Également, on sait que la situation de famille du candidat ne doit être mentionné dans une offre d’emploi. Le juge autorise a utilisé des mots neutres tels que « on recrute une personne chargée de… ».

        Il y a quelques exceptions ou l’on peut recruter un homme ou une femme spécifiquement (acteurs, mannequins, sportifs dans des équipes pro). En revanche, les postes d’accueil dans les entreprises n’en font plus parties et il est interdit pour ce type de poste d’opérer une sélection fondée sur le sexe ou l’appartenance physique.

        Une offre d’emploi ne peut pas contenir de référence discriminatoire comme les mœurs, la religion, la nationalité…

        Il faut faire attention aux discriminations cachées et, par exemple, une offre d’emploi qui comporterai la formule « langue maternel française » pourrait révéler une discrimination liée à la nationalité.

1. La diffusion de l’offre d’emploi

        Une offre d’emploi publié doit être daté, elle peut être diffusé par tous moyens (presse affichage, internet…). Les offres d’emploi ne peuvent pas être vendu.

1.  Les modes de recrutements

        Le recrutement peut se faire de manière directe ou indirect mais dans tous les cas les modes opératoires sont très encadrés par les législateurs

1. Le recrutement direct ou par intermédiaires

1. Le recrutement direct

        Lorsqu’une entreprise procède elle-même au recrutement de ses salariés, le recrutement est dit direct. Il peut se faire de deux façons, en interne ou en externe.

• En interne : l’entreprise recrute dans le vivier de ses propres salariés. Il y a des avantages et des inconvénients :

• Bonne connaissance de l’entreprise par le salarié
• Promotion est une source de motivation pour le personnel
• Absence de renouvellement des méthodes de travails
• Risques de tensions internes

• En externe : lorsque l’entreprise se tourne vers le marché du travail ce qui donne un large choix de personnes à sélectionner. Il faut faire attention à ne pas débaucher n’importe qui concernant le personnel d’une autre entreprise. L’inconvénient de cette méthode c’est qu’elle est longue et couteuse la plupart du temps.

1. Le recrutement par intermédiaires

•  Par l’intermédiaire de pôle emploi
•  Par l’intermédiaire d’une agence de recrutement. Le cabinet de recrutement est engagé par l’employeur pour l’assister dans cette tâche. Son rôle se limite à la sélection des candidats. Le cabinet de recrutement n’est payé que par l’employeur. La grande différence est que ces cabinets de recrutements, qui ne seront pas les employeurs ne sont pas tenu aux mêmes obligations puisqu’ils ne sont pas soumis au code du travail. Le cabinet peut ainsi sélectionner qui il veut, comme il veut sans que cela ne se voit. Ainsi, si un employeur ne veut pas une femme pour le poste, il n’a pas le droit de le dire et de le faire. En revanche, s’il passe par un cabinet de recrutement, il peut le dire à l’oral et le cabinet fera le tri en toute impunité.
•  Les autres moyens de recrutement. L’employeur peut signer un contrat de mise à disposition avec une agence de travail temporaire chargé du recrutement d’un salarié en CDD. Le salarié est employé par l’agence d’intérim.

1. Les opérations de recrutement

        L’employeur est libre d’embaucher le candidat de son choix cependant, les méthodes qu’il va utiliser sont réglementé afin de protéger la personne des candidats. Il y a 3 contraintes lors de la sélection :

• Une transparence dans la collecte des informations. L’employeur a une obligation d’information et de confidentialité. Cela signifie que le candidat doit être informé au préalable des méthodes et des techniques de recrutement qui seront utilisée par l’employeur. Aucune information ne peut être collecté par une disposition qui aurait été caché aux candidats. Les résultats qui sont collecté par l’employeur restent confidentiel.

• Une finalité et une pertinence dans la méthode retenue. La recherches des informations sur le candidat ne peut avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles

-> La finalité signifie que l’information recherchée doit servir à apprécier la capacité à occuper l’emploi proposé. Exemple : les diplômes, l’expérience pro…

-> La pertinence = lien direct et nécessaire entre les infos demandés et l’emploi proposé. Exemple : les tests de personnalités.

...