La GPEC.

GPEC

► Qu’est-ce que la GPEC ?

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C’est un ensemble de démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et analyser les divers avenirs possibles de l’entreprise en vue d’éclairer, d’analyser et d’anticiper les décisions concernant les ressources humaines.

• Les entreprises de 300 salariés et plus ont l’obligation de négocier tous les 3 ans sur la GPEC et la mise en place de mesures d’accompagnement associées, notamment en matière de formations, de bilan de compétences, de mobilité professionnelle ou géographique. Cependant, pour les entreprises employant moins de 300 salariés, elles peuvent prendre l’initiative et bénéficier ainsi d’une aide de l’Etat pour élaborer un plan de GPEC.

I / La politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

La démarche de GPEC a pour vocation première de donner à l’entreprise les moyens et actions nécessaires à l’accompagnement des parcours professionnels dans l’entreprise sur le long terme.

• Cela nécessite d’une part, de posséder un système de gestion anticipative des emplois et des compétences pour permettre à l’entreprise de se doter en permanence des ressources adaptées à ses besoins et en nombre suffisant.

• D’autre part, cela implique pour l’entreprise, pour maintenir le plein engagement de ses collaborateurs, de pouvoir offrir des parcours professionnels motivants et de bonnes conditions de travail.

Type de démarche :

1. Formaliser la démarche stratégique

a. Faire un diagnostic sur l’organisation et les compétences clés

b. Définir les orientations

2. Construire la démarche de GPEC

a. Fixer les objectifs à atteindre

b. Identifier les métiers de l’entreprise (faire les référentiels des métiers ou des emplois)

c. Décider des règles d’évolution professionnelle et de reconnaissance

d. Négocier avec les partenaires sociaux (syndicats, organisations patronales, pouvoir public,…)

3. Déployer la démarche GPEC

a. Préparer l’encadrement

b. Diffuser l’information et faire réagir

c. Evaluer et reconnaître les compétences des salariés

d. Traire les écarts (développement, formation, mobilité)

4. Mesurer les résultats et ajuster l’obligation d’instauration d’une GPEC

La négociation :

• À la base de la négociation : les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et de compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages, sur lesquelles le comité d’entreprise, et les IRP sont obligatoirement consultés pour avis.

Le financement d’une GPEC :

• L’entreprise est dans l’obligation juridique de participer à hauteur de 1.6% minimum de la masse salariale, sous forme de charge qu’elle paye (à l’année) aux Organismes Paritaire Collecteur Agrée (OPCA) Les OPCA doivent accompagner l’entreprise aux différentes étapes de la démarche GPEC, en y apportant du conseil et de l’aide.

La mobilité interne :

La mobilité interne est un élément déterminant dans la gestion des ressources humaines.

• Pour l’entreprise, elle représente une variable d’ajustement des effectifs et des compétences permettant l’adéquation des ressources aux besoins en fonction de l’évolution de l’organisation. Elle favorise la motivation des agents, les échanges d’expériences et les relations entre les différents services de l’entreprise.

• Pour les agents, la mobilité est source de développement des compétences et permet d’envisager une évolution de carrière motivante.

En ce sens, la mobilité interne, tant fonctionnelle que géographique, doit permettre de répondre, autant que possible, aux besoins de l’entreprise et aux compétences et aspirations des salariés. Les parties signataires s’engagent à favoriser les mobilités internes des salariés qui le souhaitent dans la mesure où leurs compétences/aspirations correspondent à un besoin de l’entreprise.

• Les parties signataires de l’accord GPEC considèrent que les postes vacants ou à créer, pour lesquels l’employeur a décidé de ne pas recruter à l’extérieur, font l’objet d’une publication diffusée par e-mails ou affichages à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Chaque candidat est reçu en entretien par la hiérarchie prenante afin d’examiner ses compétences et ses motivations pour occuper l’emploi disponible.

II / Les acteurs de la GPEC :

• L’accord GPEC est un projet d’entreprise à part entière pour les 3-5 ans à venir, il appartient à chacun de le faire vivre et de s’en approprier les pratiques dans l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.

• Pour cela, l’entreprise doit donner aux salariés les informations leur permettant d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier. Cette information doit leur permettre de prendre, par anticipation et avec le soutien de l’entreprise, les initiatives favorables à leur développement professionnel.

A- Le salarié, au centre du dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

• Le salarié, par l’exercice de ses missions et le suivi de formations au cours des différentes étapes de son parcours professionnel, développe des compétences et renforce son savoir-faire.

Il est donc au centre de

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