Finance : Le contrat de travail

THEME 1 : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

Chapitre 1 : Le contrat de travail

Le contrat de travail : C'est une convention par laquelle un salarié s'oblige à mettre sa force de travail à la disposition d'un employeur qui, en contrepartie s'oblige à le rémunérer.

Le contrat met à la charge des parties diverses obligations, cependant l'employeur est soumis à obligation avant même que le contrat soit conclu. Il s'agit de :

• Obligation de transparence : (vis à vis du candidat, des IRP)

- Salarié : son représentant doit indiquer au candidat qui en fait la demande, quel que soit les critères présidant à la sélection dans le cadre d'un recrutement.

- IRP : l'employeur est tenu d'indiquer les postes à pourvoir ainsi que les modalités de recrutement et de sélection au CE ou à défaut au DP.

• Obligation de cohérence : l'employeur ou son représentant doit mettre en œuvre des moyens de sélections cohérentes au poste à pourvoir ( contrôle de référence, tests évaluations)

• Obligation Anti-discrimination : Un recrutement doit être fondé sur des critères de compétences/aptitudes au poste à l'exclusion de tout critères discriminatoires tels que la religion, la culture, le sexe, la philosophie, le poids, la santé, etc...

• Obligation de respecter ses promesses :

Ex : En cas de promesse d'embauche l'employeur se doit de respecter la promesse

1. La conclusion du contrat de travail

1. Les conclusions de fonds

Ces conditions de fonds sont les mêmes pour tout contrat (de droit commun).

Le contrat repose sur un consentement libre et éclairé.

• La capacité juridique des parties :

• Les personnes physiques (employeur en entreprise individuelle ou salarié) : doit être majeur non protégé (ni sous tutelle ni sous curatelle) ou un mineur émancipé. (Pour contracté le majeur sous tutelle doit être représenté par le tuteur et le majeur curatelle doit être assisté par son tuteur.)
• Les personnes morales : il faut qu’elles soient légalement constituées (en réalité représentées par exemple par le gérant ou une personne mandatée spécifiquement (le DRH)).

• Le consentement : doit être exempt de vices. Les vices du consentement qui sont pris en compte pour le contrat de travail :

• L’erreur (sur la personne ou sur la chose)
• Le dol ou la tromperie (erreur de l’une des parties provoquée volontairement par l’autre)
• La violence (physique ou morale, directe ou indirecte)
• L’objet (ce qui est visé par le contrat) et la cause (le motif pour lequel chacun contracte) du contrat doivent être licites.

Les sanctions de l’ensemble des conditions de fond sont :

• Des sanctions civiles : nullité des contrats (le contrat n’est censé n’avoir jamais existé, pour la plupart des contrats la nullité suppose que les parties soient remise en état. Ici la nullité ne vaut que pour l’avenir.)
• Des sanctions pénales : en cas de violence et dans certains cas de cause illicite du contrat.

• B) Les conditions de formes

 En principe depuis une directive européenne de 1991, tout contrat de travail doit faire l’objet d’un écrit. Le système appliqué en France est  le système antérieur est ceci en vertu du principe de faveur ; seul le CDD et les contrats de travail particuliers, doivent faire l’objet d’un écrit. À défaut d’écrit le contrat est réputé de plein droit être un CDI.

• C) Les formalités d’embauche

• La DPAE ; adressée à l’URSSAF avant la prise de fonction du salarié au plus tôt 8 jours avant.
• Le registre unique du personnel ; inscription du salarié lors de son entrée en entreprise
• La visite médicale d’embauche ; rendue obligatoire par les conventions collectives. À effectuer durant la période d’essai.

1. Le contenu du contrat de travail

3 types de clauses :

1. Les clauses substantielles ou essentielles du contrat

En droit commun, ce sont les clauses qui ont déterminé les parties à contracter. En droit du travail, ce sont les clauses qui ont déterminé le salarié à accepter l’offre de travail de l’employeur.

Les clauses sont limitativement énumérées par le code du travail et constituent le socle du contrat de travail. Elles peuvent être modifiées avec accords des deux parties. Modifiée ses clauses revient à modifier le contrat, ce qui ne peut être effectué qu’avec l’accord express du contrat. À défaut d’accord du salarié, si l’employeur les modifie, le salarié peut se considérer comme licencier de manière indirecte.

• La fonction et la qualification : on ne peut pas rétrograder quelqu’un ou pour le promouvoir sans son accord. Il existe une sanction qui est une rétrogradation disciplinaire (faute réelle et sérieuse). Le salarié qui refuse est alors licencié.
• La rémunération 
• Le lieu de travail : on ne peut pas changer le lieu de travail sans son accord (dès que ça impact sa vie par exemple le déménagement)
• La durée du travail : passage d’un temps plein à temps partiel par exemple

Le juge rajoute éventuellement les horaires de travail dans les clauses substantielles si le salarié démontre que sans ces horaires-là,  il n’aurait pas contracté (parents isolés qui ont une contrainte de garde d’enfant).

1. Les clauses facultatives

Elles ne se présument pas et doivent être impérativement établie par écrit. Si elles ne sont pas écrites, elles n’existent pas.

Pour le CDI ; 3 clauses :

• La période d’essai : s’il n’y a pas d’écrit qui prévoit une période d’essai il n’y pas de période d’essai. Durant cette période le contrat n’est pas définitivement conclu et peut être rompu par l’employeur ou le salarié sans que ce soit un licenciement ou une démission.

Depuis 2008, la loi prévoit des durées ;

• 2 mois pour un employé ou un ouvrier,
• 3 mois pour les techniciens et agent de maîtrise
• 4 mois pour les cadres

La période d’essai peut être renouvelée à l’initiative de l’employeur à condition que le contrat le prévoie et que des circonstances particulières le justifient.

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