Chapitre 4 - L’évaluation des besoins en ressources humaines

Compétence 1: Évaluer les besoins quantitatifs en ressources humaines

Le plan de compétitivité signé en 2013 prévoit un ajustement des effectifs de Renault, sans licenciements, par le non-remplacement de 7  500  postes à l’horizon 2016.

✏︎ Comment Renault peut-il établir ses prévisions?

- Pour cela, Renault s’appuie sur une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Document 1 - Prévoir les besoins en RH: La GPEC Loi pour la cohésion sociale (2005)

= Oblige les entreprises de plus de 300 salariés a négocier un accord de GPEC tous les 3 ans.

✎ Pour l’entreprise:

La GPEC =

- Prévoir sur plusieurs années les besoins de main d’oeuvres,

- Anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques.

✎ Pour les salariés:

- Développer leur employabilité

- Faciliter leur évolution de carrière professionnelle

La démarche de GPEC suppose une phase d’anticipation et de prévision des besoins futurs en ressources humaines (effectifs et compétences), en intégrant la stratégie de l’entreprise.

La démarche GPEC s’appuie sur une projection des effectifs selon leur évolution naturelle, afin de déterminer les ressources qui seront disponibles à terme. La comparaison entre les besoins et les ressources futurs amène à une analyse de la nature des écarts. Cette analyse aboutit alors à des ajustements pour réduire ces écarts.

1. Relevez les objectifs de la GPEC pour les parties prenantes concernées.

- Pour les salariés: il s’agit de ne pas être confronté à une inadaptation professionnelle, voire de perdre leur emploi, mais de développer leur employabilité et de faciliter leur évolution de carrière professionnelle.

- Pour l’entreprise: il s’agit de mieux anticiper les effets sur l'emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques, et d’éviter une restructuration brutale de l’entreprise. Il s’agit aussi de réaliser ses objectifs stratégiques en détenant les effectifs et les compétences qui lui seront nécessaires.

2. Pourquoi peut-on dire que la gestion des ressources humaines s’analyse en termes quantitatif et qualitatif ?

La gestion des ressources humaines s’analyse en termes quantitatif et qualitatif parce qu’elle envisage les ressources actuelles et prévisibles, tant du point de vue des effectifs que des compétences.

3. Selon vous, pourquoi la gestion des ressources humaines doit-elle intégrer la stratégie ?

La stratégie détermine en très grande partie les besoins en RH futurs de l’entreprise. La GPEC permet de mettre en adéquation les moyens alloués à la stratégie.

Chez Renault, l’accord de GPEC signé en 2011 a été prolongé jusqu’en 2016. Ses dispositions prévoient des dispenses d’activité permettant aux plus de 58 ans un départ anticipé à la retraite, des primes au départ en cas de démission pour un emploi à l’extérieur, des congés de création d’entreprise, des périodes de mobilité externe*…

*La mobilité externe permet aux salariés d’exercer une activité dans une autre entreprise et d’enrichir leur parcours professionnel sans rompre leur contrat de travail.

En 2013, sur le périmètre Renault SAS, 902 personnes sont parties à la retraite dans le cadre de l’accord GPEC, 1  766 ont adhéré à la dispense d’activité et 239 ont bénéficié d’une période de mobilité externe. 109 collaborateurs ont entamé un accompagnement à la création/reprise d’entreprise […].

Bilan social Renault, 2013

Document 2  : La GPEC chez Renault

4. À quelle phase du schéma du document 1 les dispositions prévues dans l’accord de GPEC de Renault correspondent-elles?

Les dispositions prévues dans l’accord de GPEC de Renault correspondent à la phase  4 du schéma  : plan d’actions RH.

5. Quel objectif du plan de compétitivité de Renault ces dis positions permettent-elles de satisfaire? Justifiez votre réponse.

Ces dispositions permettent de satisfaire l’objectif d’ajustement des effectifs à la baisse, sans licenciement. En effet, les départs anticipés à la retraite, les primes au départ en cas de démission, les congés de création d’entreprise, etc. permettent d’accélérer, voire de stimuler, les départs de l’entreprise. Rien qu’en 2013, ces mesures ont permis le départ de 3 016 salariés.

Évaluer les besoins en emplois: les outils de la GPEC

Document 3  : Les indicateurs sociaux de Renault 2013 (France)

En 2013, l’effectif de Renault (33 800 salariés) enregistre une baisse de 5,3 %. Cette évolution résulte d’une baisse de l’effectif en CDI qui passe de 34 128 à 32 285, soit une baisse de 5,4 %, ainsi que de l’effectif en CDD qui baisse de 2,8 %.

Le volume des départs augmente en 2013  : avec 1972 départs, les principales typologies de départs sont les fins de contrats CDD, et les départs en retraite CDI qui représentent respectivement 30% et 45% des départs.

Les démissions sont en augmentation de 20% en 2013 par rapport à 2012. Cependant, ces démissions sont pour les trois quarts le résultat d’une mesure de GPEC, telles que les démissions pour reprise/création d’entreprise, les démissions suite à une période de mobilité externe, les départs volontaires en retraite…).

On enregistre 352 démissions de CDI, 241 suite à une mesure de GPEC et 111 démissions simples.

9 CDD ont également démissionné en cours de contrat.

Les mutations vers filiales sont au nombre de 79 en 2013, les licenciements: 187, les départs dans le cadre d’une rupture conventionnelle: 13.

D’après Bilan social Renault, 2013

Pyramide

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