Les méthodes d'évaluation des ressources humaines

INTRODUCTION

Les méthodes d’évaluation se sont imposées progressivement sur un plan méthodologique comme le noyau dur de la discipline RH. Elles furent pratiquées sur des individus afin de découvrir le niveau d’excellence professionnelle de chacun. A notre époque de forte compétitivité entre les organisations, l’évaluation de la performance du personnel devient une préoccupation prioritaire pour les employeurs.

La réussite de l’évaluation des performances repose sur une bonne définition des critères. Il est impossible d’évaluer l’ensemble de la contribution de chaque salarié sans avoir des points de repères. Il faut donc recourir a différentes critères qui servent de base pour déterminer le rendement de l’évalué, car ils constituent le guide sur lequel l’évaluateur porte un jugement lors de l’évaluation de la performance. Les techniques d’évaluation sous-tendent les principaux outils de la gestion des ressources humaines.

Nous avons donc orienté notre étude sur les enjeux et les limites de l’évaluation des performances. Tout d’abord nous allons présenter une vision théorique de l’évaluation des performances, ensuite son application au sein de l’organisation, et pour finir la place/le rôle des intervenants dans le processus.

I – VISION THEORIQUES

A. Définition et nature de l’évaluation des performances

« C’est une activité de la GRH qui consiste à porter un jugement global et objectif sur un salarie quant a l’exercice de ses taches pendant une période déterminée dans une organisation, en prenant appui sur des critères explicites et des normes établies ».

L’évaluation de la performance consiste donc en un ensemble de procédures systématiques destinées à juger les qualifications et les mérites des membres de l’organisation. On peut dire que c’est le processus par lequel on arrive à des jugements sur la performance réelle passée et présente ainsi que sur le potentiel futur du salarié au travail pendant une certaine période. En cas de réponse négative, l’employeur identifie les causes personnelles ou organisationnelles qui expliquent la mauvaise performance ou la performance inhabituelle de l’évalué.

Celle-ci implique l’identification des forces et des faiblesses des salariés d’une organisation, au niveau tant du savoir que du savoir-faire et du savoir-être. Trois éléments définissent la raison d’être de l’évaluation :

 correspond a une nécessité sur le plan économique : la pression du marche exige une qualité de produit et une productivité élevées afin que l’organisation soit rentable.

 représente une nécessité sur le plan organisationnel : elle permet de juger de l’adaptation des salariés à leurs taches et de la qualité des structures mises en place dans les organisations.

 répond a un besoin humain : être remarque grâce a sa compétence, mesurer sa propre efficacité, se voir progresser dans son travail sont des aspects qui contribuent à motiver certains salaries.

B. Objectifs et enjeux

L’évaluation de la performance a pour objectif essentiel d’évaluer la performance obtenue par le salarié afin de le comparer soit à une norme

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