L'organisatin scientifique du travail selon Taylor

Question #1 :

Tout d’abord, débutons par mentionner les principes associés à l’organisation scientifique du travail selon la pensée Taylor. En premier lieu, Taylor mentionne l’importance de la pyramide du management : tout haut de celle-ci on retrouve la direction, par la suite les managers et au bas les employés. Ceci est la base de l’organisation d’une compagnie. Il présente également cinq propositions pour oganiser le travail dans les ateliers de productions, soit : « La recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche, à partir de la détermination scientifique des temps et des modes opératoires et de leur prescription par l’encadrement Le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, tempérament et rendement de chaque ouvrier. La formation, le suivi et le contrôle permanents du personnel. La mise en place d’un système de salaires proportionnel au rendement. La séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent et ceux qui exécutent. » Le roulement de la compagnie se fait donc par une organisation et une séparation des tâches allouée à chaque personne selon la connaissance et l’expérience de chaque employés. Nous pouvons constater que l’entreprise brésilienne SEMCO dirigé par Antonio Semler fût manager semblablement de cette façon au tout début de son expension. C’est vers les années 80 que A. Semler décide de lèguer sa compagnie à son fils Ricardo Semler simplement âgé de 21 ans et possedant une expérience en gestion limitée. Due à la crise économique, le directeur R. Semler se doit d’amener des changements drastiques dans la compagnie s’il ne veut pas faire face à la faillite. « Semler met à la porte 60 % de l’équipe de direction (Semler, 1993, p. 38). Ensuite, il procède à une remise en question des processus de gestion, qui impliquent l’abandon des pratiques managériales devenues des automatismes chez SEMCO (et d’autres compagnies). Par exemple, on abandonne la règle de venir au bureau à 8 heures du matin ainsi que l’adoption d’un code vestimentaire uniforme pour les employés. En fait, le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés, ce qui est une transformation majeure par rapport au style de gestion d’Antonio Semler, jusqu’ici plutôt classique et hiérarchique. » Il décide donc d’abolir tous types de titres officiels, de bureau fixe, etc. Désormait, tous les employés sont placés dans un cercle contrairement à l’idée de triange de Taylor. Il décide également de laisser le choix aux employés de comment distribuer le profit. Bref, tout contraiement à la théorie de Taylor, Semler lui, décide d’éliminer l’oraganisation classique et permet aux employés de participer aux prises de décisions du management de l’entreprise. « La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandements établis. » Chaque « personne » (Semler utilise le mot personne puiqu’il n’existe pas de ressources humaines) peut donner son avis ou donner des suggestions pour arriver à un consensus d’évolution de la compagnie.

Pour ce qui est de Fayol, l’administration est : prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler. Nous pouvons constater quelques conflits au niveau de l’administration d’une entreprise entre l’idée de Fayol et l’idée de R. Semler. Pour Fayol, il est essentiel d’avoir une division du travail, que chaque personne soit assigné à un poste où il est spécialisé. Pour Ricardo Semler, « Afin de soutenir l’émergence de nouvelles idées, les employés sont aussi invités à changer régulièrement d’activité au sein de l’entreprise. Une perspective différente peut mener au développement de nouvelles compétences. » Il y a donc un roulement de tâches auprès des employés qui n’ont pas de bureau, de départements ou de téléphones assignés. Le principe de la discipline est approché differement. Pour Fayol, il est important pour les employés de respecters les engagements établis dans l’entreprise. Par conséquant, Semler lui donne le champ libre à ses employés de travailler à la maison, ils peuvent décorer l’entreprise comme ils veulent, peuvent partir du travail pour aller faire des activités, etc. Les employés travaillent donc à leur rythme, ce qui réduit le stress et les plaintes. « La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandements établis. De plus, dans ce nouveau cadre, un Coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un Associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre Associé. Cet élément aussi contribuera à aplatir la hiérarchie et changera la nature des relations toute entière. (Semler, 1994, p. 212.) » Cette idée de Semler vient contredire l’idée de l’autorité et de la responsabilité, de l’unité de direction et la hiérarchie de Fayol. Semler utilise une approche plus équitable et ouverte d’esprit envers ses employés afin d’obtenir un meilleur rendement et un plus grand succès auprès de sa compagnie. Semler permet à ses employés « d’acheter » une journée de congé pour aller faire des activités, celle-ci sera déduit lors de leur retraite. « Pour Fayol, la hiérarchie est nécessaire au fonctionnement de l’entreprise. » Même si l’idée n’est pas aussi populaire que pensé, elle est quand même très loins de la pensé de Fayol avec son idée de la surbordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général, soit de brimer les intérêts personnels en but de la réussite de l’entreprise. En conclusion, Ricardo Semler vient contredire les principes de l’organisation scientifique du travail de Taylor et l’administration classique de Fayol de différentes façons qui ont été énumérés plus haut. Semler semble promouvoir les idées et la participation de ses employés en but de la réussite de son entreprise comparativement à Taylor et Fayol qui eut promouvoient le management selon les compétences et l’expériences de chaque employés de l’entreprise.

Question #2

En premier lieu, il y a cinq thèmes auxquels nous pouvons associer les postulats du mouvement des relations humaines soit, la division du travail, l’administration, les styles technocratiques, la premiere fonction de l’entreprise (satisfaire les besoins sociaux) et finalement l’être humain est un animal social. À mon avis,

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