Comprendre ce qui est réellement.

Objectif global : comprendre ce qui est réellement.

Sous-objectifs :

• Sortir des explications par des facteurs individuels
• Se distancier par rapport aux idées spontanées et toutes faites.

Exemple : les usages du dispositif d’autocontrôle

Au début des années 1980, difficultés pour Renaud. L’objectif de Renaud était alors de parvenir à une production rentable. Pour cela :

• Mise en place du management par la « Qualité totale » : 0 défaut, passion du client, progrès permanent, sens de l’effort, satisfaction totale du client.
• Déploiement de l’outil « autocontrôle » : les opérateurs doivent contrôler leur production et l’ensemble des défauts et problèmes rencontrés sur leur poste de travail. Ils doivent les signaler aux retoucheurs qui eux, vont effectuer la retouche pendant la production

→ On n’attend plus la fin de l’opération pour résoudre les défauts.

Ceci permet d’éviter les défauts, d’économiser de l’argent (les réparations sont coûteuses en temps et argent) et la conservation d’une trace écrite.

Cette politique a un double fondement :

• La responsabilisation des opérateurs qui doivent être sensibilisés à l’impératif de qualité
• La traçabilité des actions : on va garder une trace écrite de tous les défauts. Ceci sert pour élaborer les indicateurs de qualité et servent aux RH, notamment pour le suivi des opérateurs.

Elle possède également 3 objectifs : préventif, curatif et analytique.

Dans les faits, il y a des usages détournés de l’autocontrôle. En effet, il y a des oublis de mention de défauts, des défauts qui ne sont pas perçus de suite …

Cf cas polycopié « analyse et actions face à ses situations »

Théories sociologique :

• Les théories rationalistes : le Taylorisme

Il s’agit des 1ères réflexions sur les organisations. Ils ont cherchés à introduire plus de rationalisation du travail.

Ces théories ont une visée pragmatique et normative.

• Flânerie systématique et OST

Taylor : recruté à la fin du 19ème siècle comme ingénieur par une entreprise de coupe d’acier, il vient d’une famille bourgeoise mais a commencé à travailler comme ouvrier. Il est ensuite passé chef d’équipe et enfin, ingénieur. En étant chef d’équipe, il constate que les ouvriers ne font pas l’intégral de ce qu’ils pourraient faire, ils ne travaillent pas assez. Taylor va ainsi proposer une analyse scientifique : les raisons de la « flânerie systématique ».

Cette flânerie systématique proviendrait d’une mauvaise tradition du métier : les anciens forment les jeunes, ce sont les ouvriers qui organisent leur travail et leur temps de travail. Pour Taylor, ce n’est pas la façon la plus rentable et la plus efficace pour travailler. De plus, cette flânerie serait aussi due à la conviction qu’un travail supplémentaire ne rapporte rien. Les ouvriers ne croient pas en le « travailler plus pour gagner plus » ou autrement dit, au « production de plus de pièces = plus d’argent » car ils constatent que lorsqu’ils font une amélioration de leur productivité, la Direction baisse les prix des pièces, donc leur salaire.

La solution apporter par Taylor est l’OST (Organisation Scientifique du Travail).

L’OST :

Pour Taylor, les difficultés connues par son entreprise de coupe d’acier n’est pas un problème d’industrie mais d’organisation du travail : les ouvriers se basent sur leurs expériences pour la manière de procéder, une manière de procéder décidée par l’ouvrier seul.

 Pour Taylor, il faut que ce soit les ingénieurs qui déterminent la manière de faire et les ouvriers n’auront plus qu’à appliquer.

• Les 6 principes fondamentaux de l’OST :
• Optimisation de la manière de travailler : the « One Best Way »
• Analyse scientifique du travail :
• Chronométrage des mouvements
• Détermination mouvement et matériaux
• Standardisation des mouvements, élimination des mouvements inutiles
• Division Horizontale du travail : fragmentation du travail sur une pièce donnée. Autrefois, le travail était fait par un ouvrier qualifié, à présent, il est fait par des ouvriers spécialisés : ils appliquent ce que les ingénieurs leur ont ordonné / dit, pour effectuer une tâche en particulier sur l’objet donné.
• Sélection scientifique des ouvriers : « the right man at the right place » : quel profil pour quel poste, ouvriers choisis en fonction de ce principe.
• Division Verticale du travail : séparation entre ceux qui conçoivent le travail et ceux qui l’exécutent (intellectuels et manuels d’un côté et de l’autre) = séparation entre cols blancs (conception) et cols bleus (exécution) qu’on oublie → leur pouvoir / savoir est donné au bureau des méthodes.
• Salaire différentiel et salaire proportionnel

Remarque : l’OST n’est pas le travail à la chaîne, c’est Ford qui a proposé ce système !

• L’Ecole des Relations Humaines

Contre Taylor.

Vision beaucoup moins mécanique du comportement de l’Homme au travail. Il s’ait d’un courant qui remet l’Homme au centre de l’organisation (différence avec Taylor où l’Homme est un robot, un pur exécutant).

A la fin des années 1930, une étude est menée à la Western Electric Company. Il s’agit d’une étude sur l’éclairage dans le cadre d’une thèse sur la productivité. Mais celle-ci s’effondre car l’augmentation de l’éclairage n’est pas la cause de la hausse de la productivité.

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