En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

Semco, dès le début de la crise économique engendrée par l'économie nord-américaine, décident de remettre en cause la gestion et les pratiques de l’entreprise. En effet, nous serons témoins d’une grande restructuration. Cette restructuration mettra en cause les principes de l'organisation du travail ainsi que l'administration classique.

Tout d’abord, le modèle de l’organisation du travail construit par Taylor prône le concept de la division du travail, ceci étant dit, la conception doit être dédiée au dirigeant de la compagnie et l'exécution au ouvrier. Suite à la restructuration de l’entreprise, on renonce à ce concept et on opte pour un style managérial ouvert : « Dans le cadre de ces rencontres individuelles, au cours d’un après-midi, Semler met à la porte 60 % de l’équipe de direction (Semler, 1993, p. 38). Ensuite, il procède à une remise en question des processus de gestion, qui impliquent l’abandon des pratiques managériales » Les employés participent activement à la prise de décision de l'entreprise.

Un des premiers changement à survenir dans les années 80 est celui de laisser tomber la formation, le suivi et le contrôle permanent de personnel (BÉDARD, M., EBRAHIMI, M., SAIVES, p.37) Les employés ont effectivement l’opportunité de travailler ou ils veulent que ce soit dans un café, à la maison ou à la plage. Aussi, ceux qui le désire on la possibilité de faire une sieste au bureau. (Cas, p.5)

La compagnie SEMCO n’a pas de programmation établie pour l'entreprise ou un plan d’action concernant les buts à long terme ou court terme qui va à l'encontre des fondements  de Taylor qui stipule qu’une analyse et un décomposition est nécessaire : « Les objectifs ne sont écrits nulle part et il n’est pas nécessaire de faire approuver les budgets par un processus formel (Semler, 2004)»

Ceci étant dit, les employés ne se rapportent pas à une personne spécifique et il ne sont pas un dans un contexte ou un supérieur lui dit sur les tâches qu’il doit exécuter, donc, l’unité de commandement n'existe presque pas  

Nous ne voyons également aucune mesure contrôlante insaturée sur les employées. Ils ont une grande liberté lorsqu'ils sont sur les lieux du travail, que ce soit dans l’espace du travail ou dans les tâches à effectuées. Il n’y a pas nécessairement d’ordre comme le soutien Fayon dans la théorie de l’administration classique : « le terrain de stationnement n’a pas d’organisation particulière, c’est-à-dire qu’il n’existe pas d’espaces assignés aux personnes et que l’on n’y fait pas la différence entre directeur, employé ou visiteur » (Pozzebon,2008)

Semco ira également à l'encontre de l'administration classique concernant la rémunération de leurs employés. La théorie de Fayol stipule que celle-ci doit être établie en fonction des efforts de l'employé alors que la compagnie permettra plutôt à l'employé de décider la forme qui lui conviendrait : « (...) les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de la rémunération, mais aussi de son montant » (Gavel, 2004,p. 9.)

Il n’y a également aucune séparation entre les personnes qui élaborent le plan et ceux qui l'exécutent. En Faite, il n’y a aucune hiérarchie dans la compagnie. Ils ont plutôt remplacé ce concept par des cercles qui représentent la structure de la compagnie :« La structure pyramidale est remplacée par des cercles de concentration qui reflètent cette catégorisation en quatre types d’employés » (Petersson et Spängs, 2005)

En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif?

Le mouvement de relations humaines tout comme le modèle participatif qui en découle ont comme premier apport a valorisé les travailleurs et a donné un certain sens de satisfactions humains aux employés. Nous voyons une ouverture ainsi que de la flexibilité dans le style de gestion.

Nous savons que l’humain est un animal social ayant besoin de stabilité et de sécurité.(BÉDARD, M., EBRAHIMI, M., SAIVES, A p ). Ainsi, pouvoir participer à un objectif commun dans son intégration à un groupe lui permet de satisfaire ce qu’il recherche (BÉDARD, M., EBRAHIMI, M., SAIVES, p. 55) «Nous voulions démontrer que le lieu de travail peut être un lieu de satisfaction, et non de souffrance. Le travail devrait être un plaisir, et non pas une obligation.(Clovis Boijkian, cité par Fisher, 2005, p. 6). Cet extrait démontre que la compagnie priorise la satisfaction et l’aspect humain de tous ces employés c’est pour cela qu’une grande liberté leur sera attribuée. Par exemple, ils auront la possibilité de déterminer eux même leur heures de travail ou même décider dans quelle décor ils voudraient travailler.

Grâce à la répartition des rôles en cercle de SEMCO, nous voyons que l’autorité n’est plus centralisée. Comme nous l'avons exploré plus tôt, la hiérarchisation de la pyramide n’est plus quelque chose à utiliser dans l’entreprise.  C’est ici que nous voyons donc l'émergence de 4 groupes diffèrent Ce type d'administration facilite la communication entre les différent partit et permet de mettre fin à l'isolement pour certains : De plus, dans ce nouveau cadre, un Coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un Associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre Associé. Cet élément contribuera aussi à aplatir la hiérarchie et changera la nature des relations toute entière. (Semler, 1994,p. 212.).  

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