Modèles GRH - Comparaison Japon/Canada

Travail noté 2

TRAVAIL NOTÉ 2

Comparaison du modèle de gestion Japonais et Canadien

Identité

Nom : Evraire

Prénom : Christine

Trimestre : H-2020

INTRODUCTION

Dans le cadre du cours Modèles internationaux de gestion des ressources humaines, ce travail consiste à faire la comparaison de deux pays sur le plan de la gestion des ressources humaines, soit le Canada et le Japon. Les thèmes respectifs seront abordés selon l’ordre suivant soit par description du modèle de chacun des pays et la comparaison :  le recrutement et la sélection du personnel; la formation initiale et la formation continue; la mobilité et le système d’emploi; ainsi que l’organisation du travail. En deuxième partie, il sera traité des ressemblances et les différences, les avantages et les inconvénients ainsi que la diversité et les stratégies en matière de GRH. Je terminerai par une réflexion personnelle sur les principaux attraits de ces modèles.

Partie 1 – Présentation et comparaison des processus de GRH

1. Recrutement et sélection du personnel

Recrutement et sélection - Japon

Le processus de recrutement au Japon est une activité très importante puisque ce processus vise à combler des emplois à long terme. Selon Murayama (1982), cette étape est très homogène, les organisations japonaises veulent créer une ambiance familiale basée sur la confiance afin que les candidats puissent s’intégrer, communiquer adéquatement et à bien travailler en équipe.

Le recrutement au Japon est en quelque sorte un évènement majeur qui se passe au printemps en avril. Le recrutement se fait tout au même endroit et se fait d’une manière très homogène. En effet tel que mentionné dans le manuel du cours, les organisations vont rencontre des groupes du même sexe et du même âge.  Le tout est dans le but de maintenir un esprit « familial » et une pyramide d’âge qui facilitera les promotions à la verticale à long terme et l’évaluation sur le court terme.

Au niveau de la sélection, il s’agit d’un processus important que l’on fera avec attention et minutie et ce, pour tous les postes au sein de l’organisation. Il faut comprendre que cette embauche se fait pour une période à long terme, puisqu’une des caractéristiques du modèle de GRH japonais est entre autres la sécurité d’emploi, l’emploi à long terme. Les organisations vont axer sur l’individu à savoir si le candidat correspond à la culture et aux valeurs de l’organisation. Les critères qui importent sont principalement, l’éducation, la personnalité et les compétences sociales soit la capacité d’apprentissage et de travailler en équipe. Les connaissances sont d’une important moindre car l’organisation se chargera de former les candidats sélectionnés. En ce qui concerne les candidats, ils vont se fier à la réputation de l’organisation et les avantages offerts lors de la retraite.

Recrutement et sélection – Canada

En ce qui concerne le recrutement dans les organisations canadiennes, ce n’est pas une activité planifiée et il en est de même pour la sélection, à titre d’exemple, au Québec moins de 15 % procèdent à une planification de l’embauche tel qu’abordé par Belisle et Lachapelle. La plupart n’ont pas de procédures ou de politiques relatives au recrutement et à la sélection du personnel.

Le recrutement représente des coûts et se base sur la stratégie de l’entreprise, le but est de trouver des candidats qui pourront combler les postes vacants à court ou à long terme. Le recrutement et la sélection vise à combler des besoins d’une organisation, mais pendant tout le processus jusqu’à la formation des candidats, il y a des coûts associés ainsi qu’à la diminution de production. Dans cette pensée, les ressources déployées et le temps investi sont souvent moins planifiés car les organisations cherchent à combler leurs besoins rapidement afin d’être plus productif rapidement également. Les sources de main d’œuvres sont diverses tout comme les moyens de les combler : certains vont créer une banque de candidat, d’autres vont chercher à combler un besoin immédiat. Il existe plusieurs moyens de sollicitation pour afficher les postes disponibles : dans le marché interne, par le biais des réseaux sociaux, les annonces, les journaux, les sites d’emploi, les agences d’emplois publics ou privés. Le recrutement reste risqué. Les entreprises canadiennes se doivent également de respecter les lois et réglementation en vigueur telles la Loi sur les normes du travail, la Charte des droits de la personne, etc.

En ce qui concerne la sélection, celle-ci suit le recrutement. Les organisations vont procéder à cette étape selon leur agenda et les disponibilités du candidat, et les gestionnaires de GRH vont rencontrer un candidat à la fois. Plusieurs outils peuvent être utilisés comme les résultats scolaires, le curriculum vitae, certains examens, une ou plusieurs entrevues, etc. Les choix sont souvent faits selon la disponibilité du marché plutôt que de respecter les objectifs de l’entreprise. De plus, l’employé regarde également les conditions de travail offertes ainsi que le contenu des tâches. Au Canada, les candidats auront tendances à regardé les conditions qui améliore leur niveau de vie comme le salaire, les avantages sociaux, la conciliation travail-famille ou encore un régime de retraite.

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Comparaison des modèles Japon vs. Canada

Les différences entre les deux modèles ici sont assez claire. Au Japon, le processus de recrutement est planifié des mois à l’avance, et plusieurs recruteurs vont entrer en contact avec les écoles, universités afin d’avoir les recommandations des meilleurs candidats. Au Canada, on cherche à combler des besoins immédiats, les entreprises ne veulent pas perdre leur temps dans un processus coûteux et qui nuit à la production. On planifie la description du poste et la diffusion mais on tient à faire une embauche rapide afin que le candidat puisse entrer en fonction dans les meilleurs délais.

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