Comparaison des modèles de GRH

La comparaison des modèles de GRH du

Japon, du Canada et de la Suède

La fonction principale des ressources humaines a comme but d’assurer les exigences de l’entreprise en matière de main-d’œuvre. Le Japon, le Canada ainsi que la Suède sont des pays industrialisés où la gestion des ressources humaines y est plantée. Dans les prochaines pages, il s’agira de comparer ces trois pays sous différents points. Pour ce faire, on traitera respectivement de recrutement et de la sélection du personnel. Par la suite, il s’agira de la formation initiale ainsi que de la formation continue. Ensuite, la mobilité ainsi que le système d’emploi y seront exposés. L’organisation du travail y sera traitée en quatrième lieu. Pour conclure les éléments théoriques, les ressemblances et les différences, les avantages et les inconvénients ainsi que la diversité des stratégies en matière de GRH seront mis en évidence. Une modeste réflexion personnelle sur les principaux attraits de ces modèles viendra cadrer l’ensemble de ces comparaisons.

Le recrutement et la sélection du personnel

Le processus de recrutement étant crucial et occupant une grande place pour l’avenir de l’entreprise, il est prit très au sérieux au Japon. «De manière générale, le recrutement des nouveau employés se fait au même endroit, et au même moment, soit au mois d’avril, et ceux-ci viennent du même groupe d’âge et de sexe.» 1 Cette adhérence relève le problème du sexisme qui engendre une priorité pour les hommes. Malgré tout, cette technique est primordiale puisque la plupart sont embauchés pour y rester. Lors de la sélection du personnel, les employeurs préfèrent faire affaire aux professeurs. Selon eux, l’évaluation des candidats est de meilleure qualité lors de la présélection. Cette technique de recrutement facilite les promotions et l’évaluation des employés quand le moment se présentera. Comme on doit bien s’attendre, même la sélection du personnel est faite de manière précise et avec soin. Rien n’est fait au hasard, et ce, dans toutes les

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1 Tremblay, Diane-Gabrielle. (2011). Gestion des ressources humaines : typologies et comparaisons internationales. Nouvelle Édition, Québec : Télé-université, p.163.

catégories d’emploi. Ce n’est pas surprenant vu le fait que les employés sont engagés pour ne jamais remettre leur démission. La formation est certifiée par ceux qui vont engager ces candidats. D’ailleurs l’éducation de base est une valeur en priorité pour se qualifier.

Au Canada, la planification du recrutement et de la sélection laisse à désirer. En d’autres mots, il y a place à la progression puisque l’embauche se doit d’être planifié convenablement afin de donner l’aboutissement escompté. Les entreprises canadiennes ont pour la majorité un manque d’organisation et ce, dans la plupart des domaines d’où l’augmentation du taux de chômage. L’explication se trouve peut-être du côté de la formation qui coûte chère. La formation semble être donné pour un but précis et dans le cadre des tâches du poste. La sélection du personnel se fait selon l’éducation mais aussi l’expérience acquis dans le domaine recherché. La sélection se fait selon le poste demandé. C’est-à-dire que le choix se pose selon les besoins de l’entreprise. Toutefois, dans les provinces canadiennes en général, les entreprises ne mettent pas le recrutement et la sélection en priorité. Ces activités n’étant pas planifiées convenablement, engendrent un chômage élevé ainsi qu’une main-d’œuvre abondante.

En Suède, le recrutement est orienté de manière générale vers les jeunes. En effet, la sélection du personnel se fie sur la motivation du candidat puisque le résultat de son travail en dépend. La main-d’œuvre dirige l’offre du travail. En d’autres mot, tout dépendant de la qualité de la main-d’œuvre, la demande envers la productivité varie. D’ailleurs, on tend à miser plutôt sur l’éducation reçue pour évaluer un candidat. Initialement, le but était de rendre la rémunération et les avantages sociaux égale pour l’ensemble de la population. Toutefois, la Suède étant parmi les pays où les mesures innovatrices favorisent la participation des femmes, la sélection se doit de s’y accorder. Les changements ont amené par la suite la croissance de certaines entreprises et la disparition des plus faibles engendrant un meilleur processus de recrutement. Ceci amena le dynamisme de l’économie suédoise et une meilleure offre salariale lors du recrutement. Étant donné que l’on aide les travailleurs à acquérir de nouvelles habiletés, la sélection du personnel devient plus légère vu l’opportunité de tailler l’employé à l’image de l’entreprise.

La formation initiale et la formation continue

La formation en Japon est quelque peu particulière. Les employés sont formés sur place et développent leurs compétences en occupant leur poste. « Les pratiques de recrutement se caractérisent par le fait que les employés commencent leur carrière sans formation pratique et qu’ils s’identifieront davantage à l’entreprise qu’à un poste de travail ou à une profession. » 2 Apparemment, ce genre de formation permet une disposition spécifique. Ainsi, l’employé apprend à faire la tâche en observant son formateur où il peut exécuter une tâche et se faire évaluer par ce dernier. L’instructeur évalue le résultat de la tâche après que l’employé l’ait fait ou le fait de manière automne et ne sollicite l’instructeur qu’en cas de besoin. Sinon une dernière structure permet la formation sur le tas qu’est l’affectation de l’employé à différentes tâches de différent degré de complexité. Ces techniques de formation évitent ainsi à la compagnie de perdre l’effort et le temps qu’elle a consacré à un employé qui décide de tout laisser tomber pour travailler ailleurs. D’ailleurs, cette formation ne rapporte qu’à la compagnie qui l’a embauchée parce qu’elle risque de ne pas être reconnue dans une autre compagnie. Cette formation est ainsi donnée pour empêcher d’une certaine manière que ces qualifications soient transférées vers une autre entreprise. En d’autres mots, la formation est offerte de manière à ce que cette dernière lui soit bénéfique à elle uniquement et ainsi garder les employés. De plus, cette stratégie se voit à être plus économique envers la compagnie puisqu’elle diminue la mobilité tout en investissant un coût moindre

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