TN1 ADM 1002 Initiation à la gestion : étude de cas SEMCO

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Question 1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

Le management est un concept qui pourrait représenter une idéologie et qui regroupe plusieurs écoles de pensées. Les écoles de pensées évoluent avec le temps et la situation socioéconomique comme c’est le cas de l’entreprise SEMCO. L’entreprise SEMCO est une entreprise avec un style de gestion très particulier qui n’est pas présent dans de nombreuses entreprises et qui est même critiqué par plusieurs. Au départ SEMCO était une entreprise plus traditionnelle basée sur les principes classique et scientifique de gestion, mais depuis que le fils de M. Semler a pris les rênes de l’entreprise, un vent de changement s’est opéré et qui désormais amène les projecteurs des spécialistes en management vers eux.

Au 20e siècle, la tendance voulait augmenter la productivité, le profit aux dirigeants et a vu cet objectif réussir par l’émergence de la technologie au sein des entreprises. La pensée de l’organisation scientifique du travail tel que vu par Taylor visait la productivité de masse telle que pensée par Ford, mais avec de nouvelles technologies. Taylor voulait « concilier les intérêts économiques des patrons avec ceux des employés pour la prospérité de tous »(Bédard, Ebrahimi, & Saives, 2011) par l’application de cinq principes tels que la recherche du meilleur moyen de réaliser la tâche, ensuite, le recrutement du plus apte à réaliser la tâche, un salaire proportionnel au rendement et une séparation des tâches entre les penseurs et exécuteurs. Cette vision était critiquée par plusieurs pour son type de management au profit des patrons et pour l’apparence de l’utilisation des employés qui étaient vus comme le prolongement des machines puisqu’ils ne pensaient pas et se contentait que d’exécuter la tâche à laquelle ils étaient attitrés.

L’administration classique tel que pensée par Fayol visait à « établir des principes d’organisation qui permettraient d’élaborer des structures génériques assurant une efficacité maximale, compte tenu des buts établis par la direction, et, d’autre part de repérer les principales fonctions du processus d’administration. »(Bédard et al., 2011) Fayol proposera 14 principes généraux pour bien organiser le travail dont, la division du travail ou il est important selon lui d’avoir des spécialités dans son travail, la hiérarchie qui pour lui représente « un mécanisme nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise en vertu du besoin de transmission nécessaire de l’information et du principe d’unité de commandement. »(Bédard et al., 2011) En plus de ces deux principes, nous retrouvons la discipline, la rémunération par l’effort et plusieurs autres aspects reliés au commandement. Mais ce qui ressort le plus dans l’ensemble de cette pensée est appelé POCCC qui viennent rejoindre chaque fonction de l’entreprise soit prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler. Aujourd’hui cet acronyme est transformé par plusieurs auteurs PODC planification, organisation, direction et contrôle. Par cette pensée Fayol apporta une vision de prévision et division de l’administration par fonction en plus de donner plus d’importance à la vision collective qui prime sur le sens individuel. Selon certains, il n’approfondit pas assez les notions de considérations humaines.

        Maintenant, l’entreprise SEMCO qui était auparavant une entreprise plutôt traditionnelle avec Antonio à la tête est devenue une entreprise qui a révolutionné le modèle de gestion et qui aujourd’hui ne s’apparente à aucune autre entreprise. Ricardo a voulu abattre tout type de normes et de type de management classique et scientifique afin de mettre de l’avant les employés qui représentent le cœur de l’entreprise.

Ricardo va à l’encontre de la pensée d’organisation scientifique et de la pensée classique de Fayol de plusieurs façons qui font maintenant aujourd’hui de la SEMCO une entreprise innovante et difficile à reproduire tellement le changement est immense. Dans les premiers gros mouvements exercés par Ricardo, virer 60% de l’équipe de direction représente une belle annonce de vague de changement. La SEMCO remanie l’administration en écrasant tout principe de direction et de hiérarchie, et ce jusqu’au niveau des places de stationnement qui sont pour tous. Les valeurs de l’entreprise sont remaniées pour que l’on y retrouve la démocratie, le partage des profits, la transparence de l’information. Les employés de cette entreprise sont mis de l’avant afin de prendre eux-mêmes la direction et les décisions en participants à des comités, en choisissant le pourcentage de profits que les actionnaires empocheront et même pourront voter sur le choix d’acquisition d’autres entreprises ou non. Dans cette entreprise, les employés ont même le choix entre « onze différentes formes de rémunération…les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liées aux prestations ou aux résultats, jusqu’aux royalistes ou actions. Et les collaborateurs ne décident par seulement de la forme de la rémunération, mais aussi de son montant. »(Kuyken)

 Maintenant dans l’organisation « il existe uniquement quatre types d’employés qui travaillent » (Kuyken)soit les conseillers, les partenaires, les coordinateurs et les associés, donc plus de patrons et employés et tous font parties intégrantes des décisions. Dans le groupe des conseillers vous y retrouverez des anciens dirigeants d’entreprises afin de tout de même garder des professionnels de la gestion et qui pourront aider l’entreprise à prospérer. Ensuite, dans les partenaires, cela représentera le groupe qui est responsable des seize divisions indépendantes de la SEMCO. Le troisième cercle, celui des coordinateurs est responsable des activités d’image c’est-à-dire le marketing, ainsi que la production et la vente. Pour terminer le dernier groupe, les associés regroupent tous les employés de la SEMCO qui participent également aux décisions, allant jusqu’à l’embauche ou non d’un employé et sont inclus dans le processus d’embauche du début à la fin et participent aux cellules de crises.

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