Le contrat de travail

Chapitre 1 : Le contrat de travail

Article 1101 : Aux termes de l’article 1101 du code civil, Le contrat est la convention par laquelle une ou plusieurs personnes s’obligent envers une ou plusieurs autres à donner, à faire ou à ne pas faire quelque chose. Le code civil procède à une classification des contrats. Le législateur distingue d’abord les contrats unilatéraux des contrats synallagmatiques.

Un contrat unilatéral met en présence 2 parties mais l’une seule d’entre elle à des obligations a remplir (ex : contrat de prêt) en revanche, dans un contrat synallagmatique, il pèse des obligations sur la tête de chacune des 2 parties. Le contrat de travail est un contrat synallagmatique car le salarié s’engage à exécuter la tache pour laquelle il a été recruté, et l’employeur s’engage à verser en contre partie une rémunération. Le code civil distingue ensuite le contrat onéreux des contrats à titre gratuits. Un contrat est dit onéreux lorsque l’obligation de l’une au moins des parties consiste à verser une certaine somme d’argent.

Le contrat de travail est un contrat conclu à titre onéreux.

En dehors de la classification du code civil, il existe des classifications doctrinales.

Doctrine : elle distingue les contrats consensuels, réels et solennels.

Le contrat est dit consensuel lorsqu’il est formé par le simple échange des consentements des parties. Lorsqu’en plus du consentement des parties, il faut un document écrit, on parle d’un contrat solennel. Cet écrit peut être un acte authentique ou un acte sous seing privé. L’acte authentique est établi par un officier ministériel tandis que l’acte sous seing privé est établi par les parties elles mêmes sans une quelconque intervention extérieure. Dans un contrat réel, en plus du consentement des parties, il faut la remise d’une chose.

Le contrat de travail est donc un contrat synallagmatique, conclu à titre onéreux, parfois consensuel et parfois solennel. L’article 1101 du code civil est complété par les dispositions de l’article 1108 du code civil. Selon ce texte, un contrat ne peut être valablement signé que si il réuni 4 conditions cumulatives.

• Il faut d’abord avoir la pleine capacité juridique. La notion de pleine capacité juridique induit la capacité de jouissance et la capacité d’exercice. La capacité de jouissance signifie que la loi reconnaît un droit à une personne. La capacité d’exercice signifie que cette personne peut mettre en œuvre elle même le droit dont elle jouie. En matière de contrat de travail, la pleine capacité juridique est reconnue aux personnes majeures. Il existe des dérogations en matière de contrat de travail. L’obligation scolaire s’arrête à 16 ans puisque juridiquement on peut travailler en France à partir de cet âge. Dans des cas prévus par la loi, il est même possible de travailler avant l’âge de 16 ans. Pour les mineurs, il y a une capacité de jouissance mais une incapacité d’exercice. Il existe également des majeurs incapables, tel est le cas des majeurs sous tutelle, sous curatelle ou sous sauvegarde de justice.
• Le consentement n’est valable s’il n’est pas entaché de vice. Le contrat de travail ne doit pas être affecté d’une erreur, d’un dol ou d’une violence.
• Dans un contrat de travail, l’objet est la prestation attendu du salarié.
• La cause est la raison pour laquelle le contrat est conclu.

L’objet et la cause doivent être licite et moral.

Le contrat de travail auquel il manquerait l’une des 4 conditions serait frappé de nullité.

Le droit positif distingue l’annulation, la résolution et la résiliation du contrat. L’annulation ne peut être prononcé que lorsque l’une des 4 conditions de l’article 1108 fait défaut. Mais si les 4 conditions sont réunies et que le contrat est valable, si l’une des parties n’exécute pas sa prestation, l’autre partie peut demander la résolution du contrat. La résolution et l’annulation ont un effet rétroactif (même ce qui a été fait avant est effacé). La résiliation en revanche ne produit ses effets que pour l’avenir. Ce qui a été fait jusqu’à lors est conservé.

En droit du travail, le législateur règlemente toutes les phases du contrat de travail. La phase pré contractuel est tout autant importante que la conclusion du contrat lui même.

De la publication d’une offre d’emploi à la signature du contrat, il y a des exigences auxquelles  l’employeur doit se conformer. L’offre d’emploi doit indiquer le type de contrat, la rémunération, le volume horaire, la nature de la tache ou des taches a effectuer etc.…  En revanche il est interdit de recourir a des pratiques discriminatoires dans une offre d’emploi. Il est ainsi interdit de publier une annonce qui exclu un certain nombre de personne en raison de leur sexe, leur âge, leur religion, leurs origines, leur race, leurs croyances, leurs idées politiques, syndicales. Lorsque des candidats répondent à une offre d’emploi, la sélection doit être objective. L’entretien d’embauche a pour but de vérifier les compétences et l’expérience professionnel du salarié. Il est interdit de poser un certain nombre de questions en rapport avec la vie privée, les opinions politiques, les origines etc.… La principale difficulté pour les postulants consiste à apporter la preuve permettant de considérer qu’ils ont été écartés sur des considérations subjectives. Il n’est pas légal de produire devant un tribunal un enregistrement qui n’a pas été autorisé au préalable.

Le principe en droit Français est le suivant « ACTORI INCUMBIT PROBATIO » signifie « c’est au demandeur qu’il incombe (dans l’obligation de) d’établir (prouver en droit) ce dont il allègue (ce qu’il dit) » En règle général, même si le droit positif est enclin à faire droit (à accepter) aux prétentions des salariés, il n’en reste pas moins vrai que le juge doit appliquer la loi dans toute sa rigueur. La conclusion du contrat de travail est donc soumise aux formalités prescrites par les textes législatifs et réglementaires applicables.

Conclusion : En matière de contrat de travail, il faut distinguer le CDD du CDI sur le plan formel seul le contrat à durée déterminé doit être passé par écrit. Le CDI peut être verbal. L’employeur à 48h pour remettre aux salariés son contrat de travail a durée déterminée. A défaut, le droit positif considère qu’il faut le requalifié en CDI. Le CDI n’a pas besoin d’être écrit mais il est recommandé de signer un contrat malgré tout

Le contrat a durée indéterminée peut ne pas être écrit. Toutefois, il est recommandé de rédiger et de signer un contrat, parce que celui ci tient lieu de preuve. Des lors qu’il est conclu, ces dispositions s’imposent aux parties conformément à l’article 1134, alinéa 1er du code civile. Selon ce texte, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi a ce qui les ont faites. Ce texte est la base de la responsabilité civile contractuelle.

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