Grand oral ses

SES:

Dans les dernières décennies, les politiques d’égalité des sexes ont eu de plus en plus recours à l’instrument du quota pour favoriser l’accès des femmes à des postes de pouvoir, notamment dans la sphère politique, mais aussi dans les sphères économique et sociale. Les quotas visent à éradiquer toutes formes de discrimination grâce à un traitement préférentiel temporaire. Mais alors, ces quotas sont-ils toujours justes ? Que permettent-ils ? Pour qui? Dans le cadre de ma spécialité SES, j’ai été amenée à aborder les diverses inégalités qui subsistent dans nos sociétés. Ici je traiterai essentiellement de la discrimination des femmes dans leur milieu professionnel mais il y aurait évidemment beaucoup d’autres inégalités à souligner. Ce sujet me tient à cœur puisque je considère qu’il est nécessaire de trouver des solutions efficaces et durables à cela.

Pour répondre à ce questionnement, je présenterai dans un premier temps les quotas et leur efficacité. Dans un second temps, leurs limites et effets adjacents. Puis, les autres solutions qu’il existe en matière de résolution d’inégalités.  

I- Un instrument ciblé et efficace…

Politique américaine née dans les années 60, les quotas permettent de trouver plus facilement une égalité de traitement qui prime dans les pays libéraux. A l’échelle nationale, ce dispositif a été inauguré avec les lois sur la parité en politique de 1999-2000 puis s’est diffusé à d’autres sphères, notamment économique et administrative : instauration de quotas dans les conseils d’administration des grandes entreprises (loi Copé Zimmermann de 2011+ label “Diversité” en 2012 à ENGIE, créé par Afnor). Mais également dans les nominations aux emplois d’encadrement supérieur de la fonction publique (loi Sauvadet de 2012) ou encore dans les comités de sélection dans l’enseignement supérieur (loi de 2013 sur l’enseignement supérieur et la recherche).

La mise en place de ces quotas peut être très efficace au regard de son objectif direct, la progression de la présence des femmes à des postes clés. Dans sa version plus contraignante sur le plan juridique (par exemple, irrecevabilité des listes électorales ne respectant pas l’alternance homme–femme), il peut atteindre son objectif quantitatif. La proportion de femmes siégeant dans les conseils départementaux est ainsi passée de 14 % à 50 % en 2013.

Cependant, bien que plutôt efficaces par leur grande simplicité,ils peuvent connaître des limites: la loi française sur la parité en politique a eu moins d’effet sur les élections législatives, où elle laisse une possibilité aux partis politiques de se soustraire à cette obligation en s’acquittant de pénalités financières.

II-... mais aux effets adjacents incertains

De nombreuses enquêtes ont cherché à évaluer ces effets adjacents, et débouchent sur des résultats ambivalents qui conduisent à remettre en cause les quotas. S’il est important de mettre en lumière ces différents effets, il faut garder en tête les limites de cette politique. Par définition, le quota est une simple proportion numérique ; il n’est porteur d’aucune exigence particulière en termes de comportement des personnes qui en sont la cible. Si l’on prend l’exemple de l’instauration de quotas de femmes dans les comités de sélection, rien dans le dispositif n’indique que les femmes en question devraient favoriser le recrutement de femmes. On peut penser, par exemple, à l’idée que les femmes élues adopteraient des politiques plus favorables aux femmes en général. Certains placent dans le quota l’espoir d’effets plus généraux : une amélioration du fonctionnement démocratique, l’apport d’un management “au féminin” voire d’un meilleur rendement économique. Si tel est l’objectif, pourquoi ne pas appliquer des quotas d’embauche de femmes directement dans les recrutements ? Une partie des controverses résulte donc de critères d’évaluation en décalage par rapport à l’objectif immédiat du quota, soit augmenter la proportion de femmes dans un cadre clairement défini.

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