GPEC Nespresso France

Chez Nespresso France, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est synonyme de vision stratégique, de dynamique. Parcours de formation dès l'intégration, pluralité des échanges, information poussée, etc. contribuent à rendre le collaborateur acteur de son développement et de son employabilité.

Décryptage avec Sophie Coustaury, ancienne DRH Nespresso France.

Chez Nespresso France, on parle de GPEC sans réticence, l'acronyme 1 ne souffre pas ici de l'association du dispositif aux plans de sauvegarde de l'emploi, il renvoie à la vision stratégique de l'entreprise. «C'est pour nous quelque chose de dynamique. Le point de départ, la priorité d'une GPEC est de faire en sorte que chaque collaborateur soit en confort dans son poste, à partir de là, nous pouvons identifier ensemble des talents et aider le collaborateur à construire un projet d'évolution s'il en a envie», explique l'ancienne DRH. Si les collaborateurs doivent quitter la société, il faut qu'ils aient développé leurs compétences, c'est l'engagement de cet employeur. L'effectif de Nespresso France, dont 27% ont moins de 25 ans, est composé à 80% de conseillers clientèle, les autres profils étant des commerciaux B toB2, des techniciens qui entretiennent les machines et des profils en service client sur la partie comptable.

Former dès l'embauche

Le développement de leurs compétences passe notamment par la formation: chaque salarié de l'entreprise bénéficie en moyenne de 35 heures de formation par an. A ses débuts, la filiale française de Nespresso comptait 11 salariés. Avec plus de 1 400 collaborateurs aujourd'hui, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences devient nécessaire pour déterminer les savoir-faire qu'il faut développer « pour aller dans le sens de la relation client telle qu'elle a été décrite, il s'agit d'une démarche très participative», précise Sophie Coustaury.

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