Cours de GRH
Cours : Cours de GRH. Recherche parmi 300 000+ dissertationsPar AChraf Béyi • 27 Décembre 2018 • Cours • 8 344 Mots (34 Pages) • 622 Vues
Introduction
Parler des ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources. La mission principale du management des ressources humaines est de développer et mobiliser les compétences des salariés.
Intégrer la dimension ressources humaines dans la stratégie de l’entreprise est une nécessité reconnue .Les organisations doivent avoir une stratégie de développement humain et social en harmonie avec leur stratégie économique et leur responsabilité sociale.
Le directeur des ressources humaines, il aide l’entreprise à relever tous les défis, à s’adapter à son environnement, à devenir agile et compétitive.
En général, il n’y a pas de pratiques universelles en matière de gestion des ressources humaines (GRH) .Les pratiques performantes sont celles qui sont adaptées au contexte, permettent de répondre au défis qu’une entreprise doit affronter. La DRH doit prendre en compte l’ensemble des données, internes et externes, actuelles et professionnelles, du contexte pour identifier les défis à affronter et adapter les pratiques appropriées.
Ces pratiques mettent en œuvre des logiques de réponse .Ces logiques induites par des contraintes internes et externes imprègnent progressivement depuis 20 ans les pratiques RH dans les divers contextes nationaux.
Une approche contingente de la GRH s’impose.
Le schéma propose un modèle contingent de la GRH faisant ressentir la liaison défis/logiques/pratiques.
[pic 1][pic 2][pic 3]
[pic 4][pic 5][pic 6][pic 7][pic 8][pic 9]
[pic 10][pic 11][pic 12][pic 13][pic 14][pic 15][pic 16][pic 17][pic 18][pic 19][pic 20][pic 21][pic 22][pic 23][pic 24][pic 25][pic 26][pic 27][pic 28][pic 29][pic 30][pic 31][pic 32][pic 33][pic 34][pic 35][pic 36][pic 37][pic 38][pic 39][pic 40][pic 41]
[pic 42]
[pic 43]
[pic 44]
[pic 45][pic 46]
(Partie prenante est un acteur individuel ou collectif, activement ou progressivement concerné par une décision ou un projet
Pour répondre à ces défis, les entreprises adoptent cinq stratégies qui irriguent les politiques sociales : (Personnalisation, adaptation, mobilisation, anticipation et partage).
- La personnalisation : la logique de personnalisation irrigue les politiques d’emplois (du recrutement à la gestion des carrières), de rémunération, de formation et de communication.
- L’adaptation : L’entreprise doit s’adapter rapidement et de façon efficace à toutes les évolutions, donc l’entreprise recherche la flexibilité.
- La mobilisation : pour une même technologie mise en œuvre, La productivité diffère fortement dans l’entreprise du fait des différences constatées dans l’organisation de la production, dans la mobilisation des salariés et dans le développement et dans la mise en œuvre de leurs compétences.
- Le partage : la fonction éclate et se répartit dans l’organisation. La décentralisation de la fonction permet une adaptation rapide et pertinente .La personnalisation réelle des décisions de GRH et la mobilisation des salariés.
L’évolution des différents aspects de la GRH peut ainsi être schématisée.
L’évolution de la GRH
[pic 47][pic 48][pic 49][pic 50]
[pic 51][pic 52]
[pic 53][pic 54][pic 55]
le développement de la fonction RH
Assertions | Gestion du personnel | GRH |
Idée principale | L’homme est un coût qu’il faut minimiser | L’homme est une ressource qu’il faut développer |
Formation | Elle sert à adapter l’homme à son poste de travail | Elle est un investissement dans le développement de la RH |
Horizon de prévision | Court et moyen terme | Long terme |
Avantage compétitif | Marché ou technologie | Qualité des RH |
Source de l’efficacité productive | Machine+Organisation | Machine + Organisation + Qualité des RH |
Source de la motivation | Argent + progression de carrière | Argent + progression de carrière + nature du travail confié |
Face au changement | L’homme résiste, il faut souvent le remplacer | La Rh est flexible, elle peut s’adapter au changement |
Les multiples profils du responsable des ressources humaines aujourd’hui :
Le responsable « idéal » de la fonction RH correspond à la combinaison des différents profils distingués par « Dave ULRICH »(1996).
(ULRICH est le co- fondateur de RBL, Un cabinet américain de conseil et de gestion des ressources humaines)
[pic 56][pic 57][pic 58][pic 59][pic 60][pic 61][pic 62][pic 63][pic 64][pic 65]
Les différents statuts conférés, par cet auteur, au responsable d’une fonction RH qualifiée de stratégie, soulignent la nécessité de rendre cohérentes.
La fonction et les attentes qui lui sont associées .Il serait alors possible de retrouver une fonction administrative des ressources humaines, dans le cas où les objectifs restent opérationnels et orientés vers le processus .Mais même dans ce cas, la fonction est appréhendée de manière renouvelée, par l’utilisateur du mot expert qui lui attribue un certain membre de compétences propres et qui affirme sa place dans l’organisation .Dans tous les autres cas, la fonction RH est associée à de nouvelles attributions plus au moins opérationnelle et /ou orientées vers les hommes et les processus .
...