L’arrivée d’un nouveau collaborateur

146535                                                                        Le 16/04/2016

Pierre Marie-Martine

Rte du Gallodrome

Dos D’Ane

97113 GOURBEYRE(Guadeloupe)

DEVOIR DBTS132

1. Non, l’accueil et l’intégration d’un nouveau salarié n’est pas une obligation légale pour l’employeur. Le recrutement d’un salarié nécessite la mise en place d’une démarche d’intégration dès son arrivée.

1. L’arrivée d’un nouveau collaborateur dans une entreprise est un moment clé, à la fois pour l’entreprise et pour le salarié lui-même. L’accueil, individuel ou collectif, est adapté aux besoins du nouvel arrivant. Les enjeux pour l’organisation doit permettre de :

• Présenter l’organisation
• Faire découvrir l’environnement direct du poste de travail du nouvel embauché
• Fournir des repères professionnels

1. La mobilisation rapide du nouvel arrivant dépend beaucoup de la qualité de son accueil. Il attend, lors de son arrivée dans l’organisation de :

• mieux comprendre son contexte de travail
• s’intégrer plus facilement dans l’organisation et l’équipe
• être plus rapidement opérationnel

1. L’assistant de gestion, lors de la préparation à l’arrivée du nouveau salarié peut :

• prévenir les membres de l’entreprise
• vérifier que les conditions matérielles sont réunies le jour de son arrivée
• lui trouver un tuteur
• faire découvrir son environnement de travail
• lui remettre son contrat de travail
• procéder à la prise de poste du nouveau salarié

Tout ce processus peut être écrit dans un seul document scindé en deux parties. Un parcours d’accueil « check-list » réservé à l’employeur et le livret d’accueil remis au salarié.

1. Le jour d’arrivée du nouveau salarié, il faut veiller à ce qu’une personne se charge de son accueil. Il convient de l’accompagner toute la journée et organiser une visite de l’entreprise.

1. L’entreprise peut mettre en place des évènements, des soirées, des sorties… pour faciliter l’intégration d’un nouveau salarié.

1. Oui, l’entreprise peut remettre au salarié un questionnaire de satisfaction concernant l’accueil qu’il a reçu lors de son intégration. Ce questionnaire peut servir à améliorer les moyens d’intégration proposés aux futurs arrivants.

1. « Un dossier de salarié » peut contenir une copie de la carte d’identité, un avis d’aptitude à l’emploi délivré par la médecine du travail, un relevé d’identité bancaire, un curriculum vitae, un contrat de travail.

1. Il existe deux notions se rapportant aux contraintes juridiques relatives au dossier du personnel : la confidentialité et l’obligation de discrétion.

1. C.N.I.L : Commission National Informatique et des Libertés. Le lien entre la CNIL et les bases de données du personnel est que toutes les bases de données contenant des informations personnelles et concernant les salariés de l’entreprise, doivent faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL.

1. La D.U.E est obligatoire pour tous les employeurs, excepté pour :

• Particuliers employeurs

1. La BUE permet ‘d’effectuer simultanément plusieurs formalités sur un seul support et auprès d’un seul interlocuteur : l’URSAF

1. La DUE doit être adresser à l’organisme compétent : au plus tôt dans les 8 jours précédents l’embauche.

1. Il est maintenant possible d’envoyer la DUE par internet : VRAI

1. Chaque fois que l’entreprise embauche un salarié, celle-ci doit effectuer une déclaration à l’inspection du travail dont relève l’établissement : FAUX

1. Lors de sa création, l’entreprise doit s’affilier à une caisse de retraite complémentaire dans les 3 mois suivants la création.

1. Un registre du personnel doit être tenu par l’entreprise. Celui-ci doit être conservé : pendant 5 ans à compter de la date d’embauche du salarié

1. L’employeur doit conserver ses bulletins de paie : pendant 5 ans

1. Lors de son départ définitif, un certificat de travail est remis au salarié par son employeur. Ce certificat est délivré si et seulement si le salarié avait un contrat de travail de type : tous types de contrat.

1. Le solde de tout compte : est un document récapitulant les sommes dues et versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

1. Lors du départ du salarié, le versement de l’indemnité compensatrice de congés payés et de préavis est une formalité commune à tous les types de contrat : vrai

1. L’indemnité de précarité pour les contrats à durée limité (CDD) correspond : à un 10% de la rémunération brute versée au cours de la durée du contrat.

1. L’indemnité de précarité pour les contrats à durée limité (CDD) n’est pas due dans le cas des CDD étudiants (CDD conclus avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires) : vrai

1. L’indemnité de licenciement (autre que pour faute grave ou lourde) est due à tous contrats à tout salarié, ayant au moins une année d’ancienneté.

1. L’indemnité de départ à la retraite du salarié varie en fonction de son ancienneté dans l’entreprise : vrai

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