Admin gestion TN1

Question 1

En 2024, le Québec est confronté à un défi majeur : la rareté de la main-d'œuvre. Cette situation est particulièrement préoccupante dans des secteurs clés tels que la santé, l'éducation et également dans le domaine des nouvelles technologies. Plusieurs caractéristiques propres au marché du travail québécois peuvent contribuer à la difficulté de recruter des talents. Tout d’abord, le Québec détient un faible taux de chômage, ce qui signifie notamment qu’il y aura moins de candidats disponibles pour les postes à combler. De plus, selon Anne Bourhis, professeure titulaire au Département de gestion des ressources humaines de HEC Montréal, le vieillissement de la population aura des conséquences graves sur la quantité de main-d’œuvre disponible.1 En effet, en raison des nombreux départs à la retraite, plusieurs postes demeureront vacants par manque de ressources humaines disponibles pour les remplacer. Une autre problématique est l'absence de main-d'œuvre qualifiée, qui pourrait conduire à une pénurie de travailleurs compétents, compromettant ainsi le développement de ces industries essentielles. De plus, la migration interne au Québec révèle un autre obstacle majeur puisque les travailleurs qualifiés sont souvent attirés par des provinces offrant des opportunités plus alléchantes ou des conditions de travail plus avantageuses. En outre, les besoins spécifiques de certaines industries compliquent la tâche des entreprises qui peinent à trouver des candidats locaux adaptés. En raison de ces défis, de nombreuses entreprises au Québec se tournent vers le recrutement international pour combler les lacunes en matière de talents.

Bien que le manque d'employés qualifiés dans le domaine de l'intelligence artificielle soit une réalité, cette pénurie de main-d'œuvre et la difficulté à recruter ne se limitent pas à ce secteur spécifique. Peu importe le domaine, il manque de ressources qualitatives et quantitatives. Dans l’industrie des nouvelles technologies, notamment, les entreprises souffrent d'une pénurie qualitative en raison des compétences spécifiques et des talents nécessaires à l'accomplissement des tâches. Cela rend encore plus ardu le processus de recrutement pour trouver les employés idéaux. Parfois, ces talents peuvent être découverts à l’interne, où un employé possède peut-être les compétences requises pour occuper un poste difficile à combler. À l’externe, les individus possédant les compétences nécessaires pour l'entreprise se font rares. L’entreprise doit donc utiliser des mesures nécessaires afin de contrer ce problème comme en investissant dans la formation et le développement.2

Question 2

La planification des ressources humaines est essentielle pour toute entreprise. Fondamentalement, il s'agit d'un processus visant à évaluer les ressources humaines disponibles au sein de l'entreprise. Ce processus permet de prévoir les besoins en main-d'œuvre actuels ou futurs de l'entreprise (la demande) ainsi que d'anticiper les disponibilités des futurs candidats (l'offre). En ce qui concerne la demande, elle offre à l'entreprise BonLook la possibilité de projeter le départ de ses employés, une considération essentielle étant donné le taux de roulement élevé de l'entreprise. Cette planification permettra d'anticiper les départs futurs, comme les départs à la retraite par exemple, ce qui permettra à l'entreprise de prendre les devants pour recruter de nouveaux employés et ainsi éviter tout problème de pénurie de main-d'œuvre. L'offre est étroitement liée à la demande. En prévoyant la disponibilité des futurs employés, l'entreprise pourra alors mettre en œuvre des stratégies appropriées pour recruter les candidats idéaux. (St-Onge, Guerrero, Haines et Dextras-Gauthier, 2021)

Pour effectuer cette planification, l’organisation peut suivre différentes étapes et utiliser les outils disponibles pour les aider. En premier lieu, il est nécessaire de calculer la capacité des ressources-humaines, évaluer les compétences et les talents du personnel actuellement en place. Il est essentiel de faire cette étape, soit l’inventaire des membres de l’équipe, avant même de penser à embaucher d’autres employés. De cette façon, il sera possible d’avoir une idée claire de qui fait partie de mon entreprise, des compétences et capacités de chacun à effectuer différentes tâches, ainsi que de déterminer si certains employés ont besoin de formations pour se perfectionner. La seconde étape consisterait à connaître ses besoins, et ainsi à prévoir sa demande et son offre. Il est nécessaire de déterminer combien de personnes il faudra recruter et anticiper les départs pour bien prévoir les besoins futurs. En effet, il est important de tenir compte des employés qui sont proches de la retraite et ainsi planifier leur remplacement à l’avance. Avec ces informations, l’entreprise sera en mesure de prendre des décisions éclairées et soit embaucher du personnel qualifié à l’externe ou encore promouvoir des employés à l’interne à l’aide de l’inventaire des employés qui aura été fait auparavant. Cette anticipation de la disponibilité future des candidats potentiels pour pourvoir les postes au sein de l’entreprise est appelée la prévision de l’offre. Par la suite, selon les résultats, il faudra adopter des stratégies et élaborer un plan d’action RH.3 Dans ce cas, les décisions importantes porteront sur le recrutement de personnel et l’accès aux formations. (St-Onge, Guerrero, Haines et Dextras-Gauthier, 2021)

En ce qui concerne l’entreprise BonLook, celle-ci devra faire face à plusieurs défis concernant l’offre et la demande. Avec un taux de roulement élevé, il est difficile d’évaluer la demande à court terme car la situation est instable. De plus, ce taux de roulement élevé indique qu’il y a un problème sous-jacent à résoudre au sein de l’entreprise. En ce qui concerne l’offre, il y a actuellement une pénurie de main-d’œuvre au Québec, ce qui affectera BonLook. En effet, trouver du personnel pour combler les postes vacants pourrait donc être un défi pour l’entreprise.

...