La relation entre la gestion des ressources humaines et la productivité

Introduction :

De nombreux théoriciens ont présenté le capital humain de l'entreprise comme une source d'avantage concurrentiel durable à celle-ci et la gestion de ce capital humain est perçue comme l'ultime déterminant de la performance. Pourquoi les pratiques RH seraient- elles liées au succès de l'entreprise ? Quelle serait la nature de cette relation ? Quelles sont les conclusions et les résultats des études empiriques sur la question ? quels sont les outils d’évaluation de l’apport de la GRH à la performance organisationnelle ?

L'adjonction du terme performance à celui de ressources humaines selon Gilber et Charpentier peut paraître surprenante. Alors que le premier renvoie à des idées de mesure, de quantification et d'évaluation, le second est généralement associé à l'Homme et à sa complexité (Louart, 1996). Admettons cependant que le rapprochement de ces deux termes n'est plus si surprenant. Depuis les travaux de l'école des relations humaines, et plus récemment le développement d'une approche stratégique des ressources humaines avec la RBV (resource based view of the firm), la contribution des ressources humaines à la performance des entreprises est généralement admise. (P.Gilber, M.Charpentier, date)

Les évolutions des modes de production, ainsi que celles de l'environnement concurrentiel ont également contribué à renforcer cette idée. D'un côté, les transformations des configurations productives ont rendu centrale la place des hommes sur la chaîne de valeur ; elles ont fait passer l'individu du statut de simple exécutant dans le modèle taylorien à celui de « coordinateur » et de « développeur » dans les systèmes hommes-machines-clients (Rousseau et Labbé, 2002). (P.Gilber, M.Charpentier, date)

De l'autre, l'agressivité et l'instabilité de l'environnement concurrentiel renforcent l'impératif de performance. Face à l'imprévisibilité des changements et des discontinuités de l'activité, la fonction RH, au même titre que les autres fonctions de l'entreprise, se trouve confrontée à une exigence de plus en plus forte : celle de contribuer davantage -- et de montrer cette contribution -- à la performance de l'entreprise. (P.Gilber, M.Charpentier, date)

Par ailleurs, s'il existe un consensus sur l'objectif ultime de pérennité de l'entreprise (Le Louarn et Wils, 2001), les moyens d'y parvenir peuvent être, quant à eux, très différents. Comme nous l'indique Louart (1996), les repérages de la performance bougent avec les représentations managériales dans un contexte donné, et l'idée d'un lien entre ressources humaines et performance est elle-même soumise à ces représentations. On peut penser que les bonnes performances d'une entreprise permettent « d'investir dans le social » et dans la mise en place de pratiques de GRH élaborées. Mais on peut également émettre l'hypothèse d'une causalité inverse, à savoir celle d'une contribution des ressources humaines à la performance économique, financière, et à la pérennité de l'entreprise.

1) L'existence de la relation entre gestion des ressources humaines et la performance :

En se référant à la définition de la performance développée plus haut, nous nous situons dans une approche positiviste (1) de la performance. Celle-ci est définie comme un résultat positif d'une action et l'une des finalités de notre travail est de mesurer l'influence des pratiques RH sur la performance de l'entreprise donc de mesurer et non de construire ou de représenter la performance.

Deux approches sont couramment évoquées dans la littérature, apportant des explications sur les sources de la performance organisationnelle. Il s'agit de l'approche économique et de l'approche organisationnelle. Selon la première, les facteurs relatifs à une bonne gestion des ressources internes ont une contribution très marginale à la performance de l'entreprise, celle-ci étant surtout due à des facteurs externes à l'entreprise. Pour la seconde, la performance organisationnelle est fonction d'un ensemble de facteurs internes : individuels, collectifs et organisationnels. Au début des années 1980, cette seconde approche est confortée par la théorie des ressources internes Barney, (1995). Selon cette théorie, les écarts de performance entre les entreprises d'un même secteur d'activité proviennent d'une exploitation des ressources internes plutôt que d'une adaptation de l'organisation au marché et à l'environnement. Coff (1997) souligne que les RH constituent des actifs difficilement duplicables ou transférables, en raison de leur spécificité, de leur imbrication dans le système sociaux (interne et externe à l'entreprise) et de la relation ambiguë (difficile à établir) qu'elles entretiennent avec la performance et la création de valeur. La réflexion sur les sources de la performance de l'entreprise affirme que les ressources humaines (RH) et la manière de les gérer sont en relation étroite avec le succès de l'entreprise.

L'identification d'une relation entre la GRH et la performance de l'entreprise amène à axer une réflexion sur la nature de cette relation. La réflexion sur les sources de la performance organisationnelle affirme que les ressources humaines et la façon de les gérer sont en étroite relation avec le succès de l'entreprise. Identifier une relation entre la GRH et la performance de l'entreprise revient à réfléchir sur les pratiques RH et la performance de l'entreprise.

Selon des auteurs comme Le Louarn (2001), les pratiques RH, bien qu'elles soient mises en oeuvre pour réaliser une meilleur performance organisationnelle, produisent d'abord et surtout des résultats directs sur les RH et, par la suite, des résultats indirects sur les plans organisationnel, financier et de la valeur de l'action. A ce jour, deux approches ont été développées pour tenter d'expliquer la relation entre les pratiques RH et la performance de l'entreprise. Il s'agit d'une approche « universelle » et une approche « de contingence ». L'approche universelle postule une relation directe entre les différentes pratiques RH (best practices) -prises de manière isolée ou dans un système (grappes)- et la performance organisationnelle (Huselid, 1995 ; Pfeffer, 1994). En revanche, l'approche de contingence postule que l'impact des pratiques RH sur la performance de l'entreprise dépend de leur cohérence avec la stratégie globale de

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