L'insertion Des Salariés Handicapés : Des résultats Insuffisants

II/ Un modèle aux résultats jugés encore trop insuffisants

Selon une étude statistique réalisée par l’INSEE, le taux de chômage des personnes atteintes d’un handicap reconnu par l’administration s’élève à environ 20% (chiffres de 2011) ce qui correspond à plus du double de celui de l’ensemble de la population active française au sens du BIT (Bureau International du Travail – 9,4% environ). Les trois-quarts d’entre elles jugent que leurs problèmes de santé rendent plus difficile leur recherche d’emploi. De plus, il faut savoir que les personnes handicapés retrouvent moins vite un emploi que les autres actifs et surtout les emplois sont souvent précaires ce qui les conduit dans un chômage dit récurant. Les emplois sont, pour la plupart, à temps partiel afin de diminuer la quantité de travail mais de nombreuses études montrent que ce temps partiel est plus souvent subi que souhaité. Une autre aberration concerne le salaire moyen pour un poste à temps complet d’un salarié handicapé qui, pour un même âge et un même niveau de qualification, est inférieur à celui des salariés valides et cette disparité est encore plus forte pour les travailleurs âgés.

Ces chiffres montrent bien que, malgré une intervention croissante des diverses parties prenantes pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapés, force est de constater que ces mesures apparaissent comme insuffisantes. Dans cette partie, nous allons donc expliquer les limites du modèle d’insertion professionnelle des salariés handicapés à plusieurs niveaux : la loi, les entreprises et les associations … (C).

A/ Les limites de l’implication des parties prenantes dans l’insertion des salariés handicapés

La politique du handicap est apparue pour la première fois en France au « Haut Moyen-Âge » qui a vu l’édification des premiers « Hôtels-Dieu » destinés à accueillir les infirmes confondus alors avec tous les pauvres et miséreux de la société. Jusqu’à la fin du XIXème siècle, la politique du handicap se cantonne à de l’assistanat. Ce n’est qu’à partir du début du XXème siècle que l’on se dirige vers la reconnaissance d’un droit à la réparation (exemples : création de la FMT – Fédération des Mutilés du Travail – en 1921 ou encore la loi du 26 Avril 1924 qui impose aux entreprises le recrutement des mutilés de guerre). De 1967 à 1985, nous assistons au début d’une obligation nationale de l’intégration des personnes handicapés. L’année 1987 correspond à un tournant puisque c’est à partir de cette date que l’intégration des personnes handicapées se décline dans plusieurs textes législatifs.

Nous allons donc nous intéresser ici aux limites de deux grandes lois qui avaient pour but d’améliorer l’insertion professionnelle des personnes handicapées ainsi que le rôle qu’ont les entreprises dans cette insertion.

1°) Des lois aux résultats qui restent à désirer

a) La loi de 1987 : une intervention de l’Etat attendue aux effets limités

La loi de 1987, modifiée par la loi handicap de 2005, a été la première à instituer une contrepartie financière, versée à l’AGEFIPH pour les établissements de 20 salariés et plus n’ayant pas atteint le seuil de 6% des travailleurs handicapés dans leurs effectifs. Il faut savoir qu’en 2005, dernière année d’application de la loi de 1987, plus de 34% des entreprises assujettis à cette loi n’employaient aucun travailleur handicapé. On peut donc se demander si cette contrepartie financière n’est-elle pas insuffisante pour favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ?

Comme nous l’avons dit précédemment, depuis la loi du 10 Juillet 1987, les entreprises françaises de plus de 20 salariés doivent se soumettre à un quota de 6% de travailleurs handicapés. Pour encourager l’embauche d’un handicapé, l’employeur peut bénéficier de ce que l’on appelle la « prime à l’insertion ». Cette prime correspond à une somme de 1 600€ versée à tout employeur pour la signature d’un CDD de 12 mois minimum ou d’un CDI d’au moins 16h/semaine. Pour atteindre ce quota fixé à 6%, les entreprises avaient plusieurs solutions. En effet, elles avaient le choix en recourant à des embauches directes (CDI, CDD ou contrats en alternance) , à l’intérim, recruter des stagiaires ou encore signer des contrats de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées. Malgré l’existence de toutes ces mesures, il est clair que la loi de 1987 n’a eu que des effets très limités. En 2010, seulement une entreprise française de plus de 20 salariés sur 2 a respecté le quota ce qui montre la portée très limitée de cette loi. Nous pouvons donc voir que les entreprises préfèrent payer une amende, appelée contribution, à l’AGEFIPH (ou FIPHFP pour la fonction publique) plutôt que de recruter une personne handicapée.

Cette préférence, pour les entreprises, s’explique du fait d’un montant de l’amende dérisoire même s’il a augmenté depuis 2010. En effet, si une entreprise ne compte aucun handicapé dans son effectif pendant une période supérieure à 3 années consécutives, elle devrait payer une contribution de l’ordre de 1 500 fois le SMIC horaire par employé manquant (contribution trois fois moins importante avant 2010). Prenons l’exemple d’un SMIC horaire à 9€ et un effectif total de 30 salariés (dont 0 salarié handicapé) dans une entreprise quelconque. Dans ce cas, l’entreprise devrait compter 6% de son effectif total en salariés handicapés c’est-à-dire environ 2 (6% x 30). La contribution que l’entreprise devra payer s’élèvera donc à :

1 500 x 9 x 2 = 27 000 €.

Cette somme qui peut paraitre assez conséquente ne l’est pas en réalité puisque cela est bien inférieur au coût de l’embauche d’une personne handicapée… C’est pour cela que l’on peut dire que la loi, même avec l’instauration de quota, ne parvient pas à insérer les travailleurs handicapés dans le marché du travail et ce de façon durable.

Il faut savoir qu’entre 1990 et 2005, le nombre d’établissements assujettis à cette loi est passé de 78 000 à 105 000. En outre, le nombre de travailleurs bénéficiant de cette loi est, quant à lui, passé de 205 000 à 253 000 (Cf. figure n°1 ci-dessous). Nous pouvons donc dire que cette loi a eu néanmoins des impacts positifs en augmentant le nombre d’entreprise assujettis par exemple.

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