SES - SSP4 - Travail et Emploi - Synthèse

Vous montrerez que les évolutions des formes d’emploi rendent plus incertaines les frontières entre emploi, chômage et inactivité. 

Argument 1 : Diversification des Statuts d’Emploi

La diversification des statuts d’emploi au fil du temps a rendu les frontières entre emploi, chômage et inactivité plus floues. La forme d'emploi la plus courante reste le Contrat à Durée Indéterminée (CDI), représentant 85% des emplois salariés en 2018, et était la norme d’emploi durant les Trente Glorieuse.

Pourtant, depuis les années 1970, les CDI sont devenus plus rares en raison de changements économiques, tels que l’apparition du chômage de masse et des politiques visant à flexibiliser le marché du travail. Ces politiques ont facilité le recours au travail temporaire (à durée limitée et définies) et à l’externalisation des tâches augmentant ainsi les contrats à durée déterminée (CDD) et autres formes particulières d’emploi (FPE*), comme le travail à temps partiel, les emplois temporaires, et le travail indépendant.

*Donc exemples de FPE : emplois à temps partiel (travail avec un nombre d’heures réduit par rapport à un emploi à temps plein), CDD (Contrat à Durée Déterminée), emplois aidés (emplois subventionnés par l’Etat) emplois temporaires (courte durée), saisonniers (ski, les vendanges), contractuel, travail indépendant (travailler pour soi-même)

Ces emplois atypiques, bien qu'ils offrent une plus grande flexibilité pour les entreprises, créent une instabilité pour les travailleurs. En d’autres termes, cela permettait aux firmes de répondre plus rapidement et efficacement aux fluctuations économiques, mais au détriment de la stabilité des emplois pour les travailleurs.

= conditions + compliquées que s’ils étaient en CDI

(Dit dans la partie 2 : En conséquence, les personnes occupant ces emplois précaires, comme les CDD, se trouvent souvent à la limite entre emploi et chômage ou entre emploi et inactivité, créant une situation de vulnérabilité économique.)

Argument 2 : Porosité Croissante entre Emploi, Chômage et Inactivité

De ce fait, les changements structurels du marché du travail et la diversification des statuts d’emploi ont conduit à une porosité croissante entre emploi, chômage et inactivité.

Autrefois, une carrière professionnelle suivait souvent un modèle linéaire avec un seul type d’emploi, principalement le CDI. Aujourd'hui, les parcours professionnels sont plus variés et moins prévisibles, avec des travailleurs qui alternent/jonglent plus fréquemment entre périodes d'emploi et de chômage, créant ainsi une vulnérabilité économique, et donc des conditions plus précaires qu’un CDI. 

Le développement de contrats de travail à temps non complet a également conduit le BIT à utiliser la notion de sous-emploi, qui inclut les travailleurs à temps partiel souhaitant travailler davantage et ceux en chômage partiel. Ces travailleurs sous-employés ont un emploi, mais pas dans les conditions désirées, ce qui les place à la limite entre emploi et chômage.

Ainsi, la notion de halo du chômage permet de mieux appréhender ces flux entre chômage et inactivité, mais aussi les raisons qui poussent certains actifs à se retirer du marché du travail. Cet indicateur comprend les personnes inactives souhaitant travailler mais ne remplissant pas tous les critères pour être considérées comme chômeurs (définition du BIT qui est stricte). Par exemple, il regroupe les personnes qui recherchent un emploi, mais qui ne sont pas disponibles pour travailler dans les deux semaines à venir, ou bien les personnes qui souhaitent travailler, mais qui n’ont pas fait de démarches actives pour trouver un emploi au cours du mois précédent.

Vous montrerez qu’il existe plusieurs descripteurs de la qualité des emplois

Intro : Nous allons montrer qu’il existe plusieurs descripteurs de la qualité des emplois. En effet, qu’il existe 6 principales dimensions de la qualité de l’emploi : les conditions de travail, le niveau de salaire, la sécurité économique, l’horizon de carrière, le potentiel de formation et la variété des tâches. Ces descripteurs permettent de comparer les qualités d’un emploi d’un autre (car les emplois de disposent pas tous de la même qualité), mais aussi pour classer les pays. Les endroits où les emplois sont de meilleures qualités sont les pays nordiques, notamment le Danemark et la Suède. Ils ont de bons niveaux de salaires, taux élevés d’accès à la formation, un bon équilibre vie privée et vie professionnelle… De ce fait, pour traiter ce sujet, nous commencerons d’une part par traiter les descripteurs du travail qui concernent davantage le bien-être au travail et d’autre part, ceux qui présentent les opportunités de développement professionnel.

Axe 1 : Bien-être au travail

• Les conditions de travail – durée du travail + la hiérarchie (liberté ?) + les contraintes physiques + environnement (qualité de dialogue, sentiment d’utilité, ambiance)
• La variété des tâches – qui influence grandement la productivité des travailleurs car si les tâches sont trop répétitives, alors les travailleurs perdent en productivité notamment par ennui. En revanche, si la variété des tâches semble satisfaisante pour le travailleur, il sera alors davantage épanoui.
• Sécurité économique : on entend par là une stabilité de l’emploi et une régularité des revenus. Est-ce que les revenus permettent à l’individu de se projeter dans l’avenir ? Pourra-t-il s’acheter une maison ou bien prévoir des vacances ? Par exemple, il est évident qu’un fonctionnaire en CDI a une plus grande stabilité qu’un serveur en CDD. De plus, il y a donc une forme de protection qui est offerte par l’emploi, car certains d’entre eux ne bénéficient pas de certains droits (comme le droit aux allocation sociales).

Axe 2 : Opportunités de développement professionnel

1. Niveau de salaire : il va dépendre de l’ancienneté de l’individu car le revenu augmente au fil du temps. Il va aussi dépendre du capital humain de l’individu (ses compétences et qualifications) et de ce fait son niveau de diplôme. De plus, nous pouvons noter le secteur d’activité (secondaire, primaire, tertiaire) et notamment le fait par exemple quand un individu travaille dans le domaine du cinéma, il ne percevra pas le même revenu qu’un individu qui travaille aux chantiers. Ensuite, nous pouvons prendre en compte la taille de l’entreprise : plus elle est grande, plus l’individu aura un niveau de salaire élevé. Par la suite, la région, car les coûts de vie ne sont pas les mêmes selon les lieux de résidence (campagne / centre-ville ou bien même Paris / Saint-Etienne). Et en enfin, il est important de rappeler que le salaire dépend aussi du sexe car encore aujourd’hui. En effet, les femmes sont sujettes à des discriminations de promotions et de rémunérations. De ce fait, pour le même poste, les hommes perçoivent parfois un salaire plus élevé que les femmes.
2. Horizon de carrière : possibilité d’évoluer au cours de sa carrière professionnelle. De ce fait, l’individu peut-il avoir une promotion ? peut-il changer de métier ou d’entreprise ? Si oui, alors il bénéficie d’un horizon de carrière radieux, qui lui permettra de bénéficier d’un emploi beaucoup plus épanouissant, avec davantage de responsabilité et surtout mieux rémunéré. De plus, aujourd’hui, il est rare de garder et d’exercer sa carrière toute sa vie au sein de la même firme.
3. Potentiel de formation : opportunité de se former durant sa carrière professionnelle pour soit se réorienter ou bien pour améliorer ses qualifications. Parfois, la formation est nécessaire pour garder son emploi, comme lors des années 2000 avec la Révolution d’Internet. Les firmes veillent alors à prendre en charge les formations nécessaires, mais un employé est libre de se former tout seul s’il le souhaite.

PREMIER MODELE D’ORGANISATION : TAYLORISME

2/ LES MUTATIONS DU TRAVAIL ET DE L’EMPLOI (OA3 à OA4)

Le taylorisme est une méthode de gestion et d’organisation du travail développée par Frederic W. Taylor au début du 20e siècle. Elle a pour but d’utiliser l’énergie humaine de façon efficace. On dit alors qu’il propose une méthode nommée OST (organisation scientifique du travail) qui repose sur la recherche de l’efficacité en se penchant sur la rationalisation du travail, i.e. rendre les méthodes de travail aussi efficaces et productives que possible.

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