Les Indemnités De Licenciement

Les indemnités de licenciement

Introduction

Le contrat de travail se symbolise par l’existence d’une relation dualiste entre l’employeur et le salarié. Cette relation laisse naître un lien de dépendance entre les deux parties. Dés lors, ce contrat devient le produit d’un échange implicite : d’une part le salarié accepte un lien de subordination, d’autre part l’employeur garantit une sécurité ancrée dans la relation de travail.

Mais il arrive parfois que cette relation de travail cesse pour diverses raisons imputables soit à l’employeur, soit au travailleur, ou encore pour des motifs étrangers à la volonté des parties. Dans la pratique, on peut noter que la rupture vient souvent de l’employeur.

Ce dernier, se voyant octroyé un ensemble de prérogatives et de pouvoirs le mettant dans une position plus forte et plus avantageuse, peut dans certains cas, faire preuve de quelques abus à l’encontre du salarié, notamment en matière de licenciement.

Animé par le souci de protection du salarié, le droit du travail a prévu un ensemble de mesures visant à garantir au salarié la sécurité juridique dans la relation de travail qu'il entretient avec l'employeur, il offre également des perspectives sur le plan de la sécurité et de la prévisibilité juridiques des situations contractuelles.

Parmi ces principales garanties prévues par le législateur en faveur du travailleur en cas de licenciement, le versement d’indemnités afférentes à celui-ci.

On parle ici des indemnité de licenciement qui constituent une somme d’argent habituellement versée par l’employeur au salarié en cas de cessation unilatérale et justifiée de la relation de travail.

1ère partie

« Détermination des indemnités de licenciement »

A- La portée générale de l’indemnité de licenciement

La rupture par l’employeur du contrat de travail engendre pour celui-ci l’obligation de payer au salarié une indemnité de licenciement, quel que soit le motif ayant justifié sa décision.

Cette indemnité a été instituée d’abord par les usages, les contrats individuels et les conventions collectives, puis, en 1967, par le décret royal du 14 août 1967, le même principe est adopté par la loi 65/99 formant code du travail (article 52).

Il y a lieu de signaler que l’indemnité de licenciement n’est due à un salarié qu’autant que la rupture du contrat de travail peut être qualifiée de licenciement. Ainsi, le départ à la retraite du salarié, la démission non équivoque et librement exprimée, ne peuvent ouvrir droit à l’indemnité de licenciement. A l’inverse, la rupture de contrat, en raison des absences du salarié ou de l’inaptitude de celui-ci sont considérées comme licenciement donnant lieu à indemnité de licenciement. Le salarié licencié pour faute grave ne peut, pour sa part, prétendre à une indemnité de licenciement, pas plus qu’à l’indemnité compensatrice de préavis. Il appartient à l’employeur qui invoque la faute grave du salarié, pour ne pas payer l’indemnité de licenciement, de rapporter devant les juges du fonds, la preuve de l’existence de la faute et de sa gravité.

A noter enfin que seul le salarié lié à son employeur par un contrat de travail à durée indéterminée peut prétendre à une indemnité de licenciement en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur, et que cette indemnité ne peut être cumulée avec la pension de vieillesse octroyée par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale.

Lorsque le salarié fait l’objet de licenciement alors qu’il compte au moins six mois de service effectif dans le même établissement, ou dans la même entreprise, peut prétendre à une indemnité de licenciement. L’ancienneté, prise en compte pour le calcul de l’indemnité, court depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise jusqu’à l’expiration du délai-congé, même si celui-ci n’a pas été travaillé.

B) L’inventaire des indemnités de licenciement

Les indemnités de licenciement sont dues dans trois cas :

 Licenciement non abusif

 Licenciement pour motifs économiques

 Licenciement abusif (Dommages et intérêts)

Les indemnités se présentent selon quatre formes :

• L’indemnité de licenciement simple (de départ)

• L’indemnité de préavis

• L’indemnité de congé annuel payé

• L’indemnité pour licenciement abusif (Dommages-intérêts)

a) L’indemnité de départ :

L’indemnité de licenciement ne se confond pas avec les dommages-intérêts qui peuvent être accordés en cas de licenciement abusif, ni avec l’indemnité compensatrice de préavis.

Le nombre de son octroi est de trois; à savoir l’existence d’un licenciement, l’absence de faute grave et l’existence d’un CDI.

Sa qualification d’indemnité de départ, ou pour ancienneté, découle du fait qu’elle est proportionnelle à l’ancienneté du salarié et payée comme un montant forfaitaire.

b) L’indemnité de préavis :

Selon le code de Travail marocain, la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée doit respecter un délai de préavis, sauf en cas de faute grave de l’autre partie (Art. 43 du C.T).

L’article 48 du code de travail précise qu’en vue de la recherche d’un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d’absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération.

Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée est rompu sans préavis, la partie responsable (l’employeur ou le salarié) est obligée de verser à l’autre partie une indemnité de préavis, sauf en cas de faute grave (Art. 51 du C.T).

L’indemnité de préavis est égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste pendant le délai de préavis.

c)

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