Le Licenciement

Droit du Travail :

Thème 3 : Le licenciement :

Une entreprise de 400 salariés est rachetée par un grand groupe qui décide de réduire les effectifs malgré une hausse de 12 % du chiffre d’affaire. La DRH du groupe a préparé un plan de sauvegarde de l’emploi qui instaure une indemnité de départ de 1500 euros.

D’une part on peut se demander si ce licenciement pour motif économique est légitime.

D’après l’article L.1233-3 du code du travail : « constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment a des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Afin de justifier un motif économique, le juge va apprécier si les trois conditions cumulatives sont respectées. D’une part il faut bien évidement qu’il y ait un effet sur l’emploi, que ce soit une suppression d’emploi, une transformation de l’emploi ou un refus de la modification du contrat de travail. D’autre part, la cause originelle du licenciement doit être justifiée. En effet, on distingue deux sortes d’hypothèses pouvant justifier un motif économique, les hypothèses légales et les hypothèses jurisprudentielles. Les hypothèses légales comprennent les mutations technologiques mais surtout les difficultés économiques. Pour constituer un motif de licenciement économique, la difficulté économique doit être sérieuse et durable. Ainsi, on ne peut pas justifier un licenciement dans le seul but de faire des économies. Cependant, il est important de noter que si l’employeur fait partie d’un groupe, ces difficultés économiques doivent être appréciées au niveau du groupe. Si une filiale d’un groupe a des difficultés économiques mais que le groupe est florissant, on ne peut pas justifier un licenciement pour motif économique. Inversement, si une filiale n’a pas de difficulté économique mais que le groupe pris dans son ensemble subit des difficultés sérieuses et durables, le licenciement pour motif économique peut être justifié. Enfin, pour que le licenciement pour motif économique soit valable, il faut que l’employeur se soumette à son obligation d’adaptation et de reclassement. L’employeur doit proposer au salarié menacé de licenciement tous les postes disponibles dans la société ou à l’intérieur du groupe. Les postes proposés doivent correspondre à la qualification du salarié ou à une qualification inférieure. Ces postes doivent être recherchés à l’intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Cette recherche doit être effective, à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il s’agit de savoir si le licenciement pour motif économique est justifiable. On se réfère aux trois conditions cumulatives. D’une part le juge doit relever qu’il y a bien un effet sur l’emploi. Ici, on constate que 40 postes seront licenciés, il y a bien un effet sur l’emploi. D’autre part, il s’agit de justifier la cause originelle du licenciement. Comme l’employeur fait partie d’un groupe la difficulté économique doit être appréciée au niveau du groupe. C’est pourquoi même si l’entreprise n’est pas en difficulté, avec 12% de croissance du chiffre d’affaire, le licenciement pour motif de difficulté économique peut être justifié si le groupe pris dans son ensemble subit des difficultés économiques sérieuse et durable. Enfin, pour que le licenciement pour motif économique soit valable, l’employeur doit se soumettre à son obligation d’adaptation et de reclassement. L’employeur devra donc proposer au salarié menacé de licenciement tous les postes disponibles dans la société ou à l’intérieur du groupe. Les postes proposés doivent correspondre à la qualification du salarié ou à une qualification inférieure. Si cette recherche n’est pas effective, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En l’espèce c’est à l’employeur de prouver qu’il s’est effectivement soumis à son obligation d’adaptation et de reclassement. S’il le prouve, le licenciement pour motif économique est légal.

Si le licenciement pour motif économique est justifiable, on peut s’interroger sur le déroulement de la procédure et s’il n’est pas possible de contester l’insuffisance du plan de sauvegarde.

Il s’agit ici d’un « grand licenciement collectif » dans le sens où plus de 10 salariés sont licenciés sur 30 jours (40 salariés exactement). D’après l’article L.1233-6 du code du travail l’employeur devra donc se soumettre à la procédure commune à tous les licenciement et celle spécifique aux grands licenciements collectifs. D’une part, l’employeur doit appliquer la priorité de réembauche. En effet celui-ci doit rappeler dans la lettre de notification du licenciement que le salarié bénéficie de cette priorité pendant 12 mois, à compter de son licenciement à condition d’informer l’employeur de son désir d’en bénéficier dans un délai de 4 mois. Le salarié sera alors prioritaire pour les emplois devenus disponibles et compatibles avec sa qualification. De plus, l’Indemnité ne peut être inférieure à deux mois de salaire. Par ailleurs, le salarié doit suivre la procédure des grands licenciements collectifs. Dans cette procédure, on passe d’une vision quantitative (éviter les licenciements) à une vision plus qualitative (essayer de reclasser). Il n’y a plus de procédure individuelle. On lui substitue l’information et la consultation du CE. Le CE se réunit au moins 1 fois.

Depuis la loi du 18 janvier 2005, des accords dits de méthode peuvent réorganiser complètement les modalités d’information et de consultation des CE. Ces accords peuvent être conclus à froid en dehors de toute procédure.

L’administration du travail est informée en même temps que le CE, elle reçoit les mêmes informations ainsi que les délibérations du CE. Elle peut intervenir en cas d’irrégularité de procédure. L’employeur est obligé de répondre aux observations de l’administration. Dans certains cas, l’employeur doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi. L’élaboration et la mise en oeuvre de ce plan est obligatoire dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés. Le PSE est élaboré unilatéralement par l’employeur, il est soumis au CE pour avis.

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