Diversité générationnelle

FICHE DE LECTURE

« Diversité générationnelle :

implications, principes et outils de management » (1)

1 Métadonnées

Article de revue extrait du cahier « Diversité : Regards croisés des chercheurs et des praticiens » du numéro 43 de la revue « Management & Avenir », publié en avril 2011 par les éditions « Management Prospective Ed. »

Les auteures :

• Cécile Dejoux, docteure en sciences de gestion, est professeure en management et RH au Cnam Paris et à l'ESCP-BS (2) (3)

Spécialiste en innovation managériale et IA, elle est également directrice de l’observatoire du management à l’ère des transformations numériques : « Le Learning Lab Human Change » (4)

Auteure de nombreux articles scientifiques et ouvrages, elle a aussi créé plusieurs MOOCs (5) (6) et lancé une chaine YouTube : « Cécile Dejoux -Transfo Managériales, hybrides, IA » (7)

• Heidi Wechtler, docteure en philosophie et management, est maître de conférences à la Business School de l’University of Newcastle en Australie

Spécialiste en GRH et comportement organisationnel, elle était, à l’époque de la publication, ingénieure de recherche en statistiques appliquées à l’Université Paris 1 Panthéon Sorbonne (8) (9)

Mots clés : GRH, outil RH, diversité, équipe, génération Y, leadership émotionnel

Thème : l’article traite des problématiques de la cohabitation entre la Génération Y et les trois autres au sein de l’entreprise, expose ses caractéristiques et leur implication pour l’organisation et propose une grille d’analyse et des outils et pistes de réflexion pour ajuster les méthodes de management et de motivation afin de mieux intégrer cette génération et tirer parti de cette nouvelle forme de diversité.

2 Synthèse de l’article

Renouvellement générationnel : l’arrivée de la Génération Y

Une génération peut être définie par son âge, « sa propre réalité subjective, sa psychologie, ses émotions, ses valeurs et son art » ou encore par une communauté d'expérience liée aux événements.

L’arrivée de la Génération Y dans l’entreprise crée une situation inédite ou quatre générations se côtoient. Les problématiques organisationnelles de cette nouvelle diversité découlent des différences d’attitudes et d’attentes entre les Vétérans, les Baby-boomers, les X et les Y et invitent à une réflexion sur l’adaptation des outils RH.

La Génération Y est caractérisée par son habileté avec les innovations technologiques, particulièrement en communication, le réseautage et une dominante collective dans ses rapports sociaux, la confiance en soi, la recherche de défi, l’ambition mais aussi un rapport respectueux à l'autorité ainsi que la recherche d’un management encourageant, positif et proximal.

Consommateur averti et engagé, ouvert sur les autres cultures, le Y est en quête de sens, de reconnaissance, d’évolution et motivé par le changement, son rapport à l’entreprise est assimilé à une transaction dans laquelle il doit trouver son intérêt.

Les mythes autour de la Génération Y :

• Sa déloyauté à l'égard de l'organisation : en réalité une loyauté transactionnelle sur laquelle peut s’appuyer la stratégie RH afin de fidéliser et motiver « l’employé-consommateur »

• Sa désinvolture apparente : multitâche et connecté en permanence, le Y véhicule l’image d’être peu concentré sur son travail. L’entreprise peut tirer profit de son aisance avec les NTIC et gagner en célérité sans pour autant négliger les autres modes de communication plus formel et/ou proactif

• Son impatience à progresser dans l’entreprise : corollaire d’une volonté d’engagement et d’un besoin d’être challengé, cette soif de promotion et de responsabilités peut être mise au service de projets organisationnels

• La porosité entre sa vie privée et son travail : le manager peut l’aider à élever « la diversification de ses pôles d’intérêts » en force pour l’innovation tout en structurant un juste équilibre entre vie personnelle et professionnelle.

Vers une diversité générationnelle

En théorie et à l’instar des autres formes de diversités culturelles, la pluralité des générations sociales au sein de l’entreprise en renforce la compétitivité mais est corrélée, en pratique, à des difficultés d'organisation qui peuvent en diminuer la performance.

Aussi, l’accueil et l’intégration de la Génération Y est un véritable enjeu de GRH afin de faire collaborer ces populations complémentaires : « le style de leadership doit ainsi prendre en compte le vieillissement de la population, la diversité des âges et les conflits générationnels » (1)(p.232)

La matrice de « diversité générationnelle » est un outil de management qui propose trois approches :

• Quantitative : exploiter la pyramide des âges afin d’optimiser le recrutement en fonction du secteur d'activité

• Qualitative : construire des équipes plurielles afin de faciliter « le transfert d'expérience et d'apprentissage »

• Enfin, l’exposé des spécificités de chaque génération aux collaborateurs permet de promouvoir le vivre ensemble et l’inclusion de la Génération Y.

Principes et outils de management pour gérer la diversité générationnelle

Ces enjeux amènent à proposer quelques principes et outils pour favoriser la coopération entre générations, attirer et fidéliser les talents :

• Adapter

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