Quel modèle / représentation du lien individu - organisation ?

Quel modèle / représentation du lien individu - organisation ?

La réponse dépend de la grille de lecture des représentations utilisée pour analyser tout ce qui se joue dans la relation personne/organisation. Ces différentes représentations peuvent être classées dans les grandes catégories suivantes : l'homme rationnel, l'homme social, l'homme complexe.

L'homme rationnel

C'est la plus classique, la plus ancienne, et elle semble connaître un deuxième printemps depuis quelques années avec la théorie de l'agence. Elle va de Taylor à Michael Jensen professeur Emeritus de Finance à la Harvard Business School (avec son REMM : Resourceful Evaluative Maximizing Model de l'homme) (voir note 1) . Toute la théorie de l'agence s'appuie sur cet homo economicus et la sociologie des organisations selon Crozier et Friedberg également. C'est la plus utilisée depuis toujours par les praticiens. C'est aussi la plus "rassurante" pour les managers qui cherchent à piloter le "bateau".

La théorie de l'équité selon Adams postule que les individus se comparent les uns aux autres, veulent que la rétribution obtenue soit à la mesure de leur contribution. Le principe de l'équité est fondamental en gestion des ressources humaines et en particulier pour les rémunérations et évolutions professionnelles. Dans cette conception, le salarié cherche à optimiser l'équilibre contribution (temps de travail, résultats, valeur ajoutée apportée…) et les rétributions (rémunération, carrière…) obtenues.

Le système de "gestion de la performance" est central. Il s'appuie sur des plans, des objectifs, des budgets et un entretien annuel d'évaluation de la "performance". En absence d'enjeux, pas d'énergie/motivation. Le système de récompense/sanction crée et gère ces enjeux.

Les théories de l'agence (voir note 2) et de la maximisation de la valeur actionnariale ont eu un impact décisif sur le management et les rémunérations depuis les années 80 aux USA et 90 en Europe. Bien que les "stocks options" aient été autorisées par le président Truman dans la loi de Finance de 1950, leur essor date de celui des marchés boursiers depuis le début des années 80 et des théories précitées.

L'enquête que nous avons réalisée avec Patrice Roussel (voir note 3) en 1998, montre la diffusion rapide de ces véhicules de rémunération fiscalement très performants et censés aligner les intérêts des dirigeants et cadres supérieurs avec ceux des actionnaires. À cette date, la partie variable ("Bonus", "Risques") des dirigeants français devint souvent supérieure au fixe. Mais l'essentiel était dans les plus values sur l'exercice des options. Les fixes de grands patrons français étaient de l'ordre de 5 MF/an. Il y avait une grande dispersion dans les variables : 10, 6 M pour D. Bouton, 8 pour Alain Jolly (Air liquide), 7, 4 pour J.L. Beffa, 6, 4 pour B. Collomb…(dans chaque cas la variable étant supérieure au fixe). À titre de comparaison, le 31.12.1998, la plus value latente des options de chacun des neuf dirigeants de l'Oréal était en moyenne de 83 770 KF, le PDG ayant la part du lion. Les chiffres étaient 71 100 KF pour chacun des cinq dirigeants de Cap Gemini, 67 240 KF pour chacun des 18 dirigeants d'Axa, 60 000 KF pour chacun des sept dirigeants de Paribas…

L'envolée de la partie variable et des gains sur option dans la rémunération globale est parfaitement dans la logique de la théorie de l'agence.

L'équité externe fait que les dirigeants du monde entier, se comparant à leur vis à vis américains, rattrapaient rapidement leur retard. La rémunération moyenne des PDG du CAC 40 est passée de 1, 5 MF/an en fin des années 80 à 8 MF en 1998 (fixe 2 230 KF + variable 1 000 KF + 2 300 KF en gains sur option + 1 600 KF en autres formes comme retraite, salaire payé par des filiales…) pour arriver en 1998 à +25 MF/an (à comparer aux 13, 1 millions de $ des "CEO" de "Fortune 500").

En termes d'équité interne, l'ouvrier ou l'employé qui gagnait 100 KF/an avait du mal à trouver normal que le patron puisse gagner en un peu plus d'un jour, ce qu'il gagne en un an. Ceci a occasionné des grèves chez Vivendi et chez Technup, qui se sont terminées par des hausses de salaires conséquentes pour tout le personnel. Dans tous les pays, la presse se "déchaîne" sur l'indécence de ces rémunérations globales et un coup de frein se produira tôt ou tard.

L'homme social

Plus récente car théorisée seulement dans les années trente par Mayo, Roethilisberger…, elle postule le besoin de relations humaines, de reconnaissance et d'identité professionnelle pour chacun d'entre nous. Maslow les considère comme le 2ème étage de sa pyramide, les besoins de base et de survie étant satisfaits. W. Schutz (voir note 4) avec son test "FIRO-B" des besoins interpersonnels parle de besoins d'inclusion ("être dedans"), d'affection et de contrôle, Mc Clelland (voir note 5) de besoins d'affiliation (à côté des besoins de pouvoir et de réalisation)…

L'homme complexe de la psychologie freudienne

Une grande partie de ses émotions sont surdéterminées (colorées) par son histoire et en particulier son enfance. Or les émotions, la subjectivité ont un impact lourd dans les relations interpersonnelles et sur la façon dont est perçue/construite la "réalité". La projection, la paranoïa, le transfert, l'identification projective ou non sont des mécanismes constamment à l'œuvre dans toutes les organisations, les sociétés, les groupes, les couples.

Cette lecture souligne les pathologies potentielles avec leur impact très négatif sur les relations, le "climat" organisationnel et les performances (exemple : responsable ayant une estime de soi très faible qui constamment projette sur ses collaborateurs ses sentiments d'inadéquation…).

On peut se demander si :

les théories sur la vision, le projet ("je construis le plus grand paquebot de luxe, une cathédrale…") ;

les valeurs ;

les grands messes (J.M. Messier au Zenith, Bebear à l'hippodrome d'Auteuil…) les shows, ne

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