Dans quelle mesure la rupture d’une période d’essai peut-elle être considérée comme abusive ?

Cas pratique : Le contrat de travail : qualification et clauses

Dans quelle mesure la rupture d’une période d’essai peut-elle être considérée comme abusive ?

La situation étudiée met en lumière une salariée Madame PATACREPE en période d’essai qui voit cette période rompue par son employeur la société BOMUR, au bout de quatre mois et deux semaines de présence dans l’entreprise, deux semaines avant la fin de sa période d’essai sous prétexte que son travail n’a pas été concluant. Aussi, la salariée s’est mariée au cours de sa période d’essai avec le salarié MR GAUFRE du concurrent direct de son employeur l’entreprise DECOR DISCOUNT.

En vertu des dispositions de l’article L.1221-23 du code du travail, l’existence d’une période d’essai et sa possibilité d’être renouvelée ne se présument pas. Celles-ci doivent être expressément stipulées dans le contrat de travail, faute de quoi, l’employeur ne peut se prévaloir d’une quelconque période d’essai.

La loi du 25 juin 2008 dispose que l’employeur n’est pas soumis aux règles du licenciement au cours de la période d’essai d’un salarié.

        Madame PATACREPE ayant été engagée en tant que dessinatrice maquettiste, sa durée maximale de période d’essai est fixée à deux mois selon l’article L.1221-19 du code du travail. Cependant, il convient de préciser que si cela est prévu par les conventions collectives et le contrat de travail, conformément à l’article L.1221-23 du code du travail, cette durée maximale peut être renouvelée une fois. Autrement dit, un employé peut être amené à réaliser une période d’essai d’une durée maximale de quatre mois au sein d’une entreprise, renouvellement de la période d’essai compris, au regard des dispositions de l’article L.1221-21 du code du travail.

        Lorsqu’un salarié se trouve en période d’essai au sein d’une entreprise et que l’employeur souhaite rompre cette période d’essai, l’article L.1221-25 du code du travail dispose qu’un délai de prévenance est à respecter. En effet, si l’employeur souhaite rompre l’essai, il doit respecter un délai de prévenance de vingt-quatre heures si le salarié est en essai depuis moins de huit jours ; quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence, et un mois après trois mois de présence. Cet article dispose également le délai de prévenance ne peut prolonger la durée de la période d’essai, renouvellement compris.

        La période d’essai, ayant pour vocation de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, peut être rompue sans qu’il soit nécessaire de motiver cette rupture. Néanmoins, les normes jurisprudentielles mettent en évidence que certains motifs de rupture font exception et peuvent conduire celle-ci à être interprétée comme une rupture abusive de la période d’essai. Ainsi, la rupture de l’essai ne peut être fondée ni sur un motif économique, ni sur un motif discriminatoire tel qu’un état de santé, ou encore une grossesse selon un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 12 septembre 2018 (Cass. Soc. 12/09/2018 ; n°16-26333). Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu en date du 20 novembre 2007 (Cass. Soc. ; n°06-41.212) souligne le fait que la rupture de la période d’essai est abusive lorsque celle-ci se fonde sur un motif non inhérent à la personne du salarié.

        En l’espèce, la société BOMUR a engagé Madame PATACREPE pour une durée indéterminée avec une période d’essai initiale de trois mois. Suite à cette période d’essai, d’un accord commun entre l’employeur et la salariée, la durée de la période d’essai a été rallongée de deux mois. En résumé, la salariée a effectué une période d’essai de quatre mois et deux semaines avant d’être informée par l’employeur, deux semaines avant la fin de sa période d’essai, renouvellement compris, que celui-ci rompait l’essai de la salariée en invoquant le motif d’un travail effectué qui n’aurait pas été concluant. Toutefois, même si aux yeux de l’entreprise, le travail de la salariée en période d’essai n’aurait pas été concluant, la société aurait validé l’ensemble de ses maquettes et les aurait conservées pour la saison prochaine. Par ailleurs, au cours de sa période d’essai, la salariée s’est mariée avec Monsieur GAUFRE, travaillant pour le principal concurrent de l’employeur de Madame PATACREPE.

Au regard des faits, Madame PATACREPE pourrait saisir le conseil de prud’hommes puisque la période d’essai de la salariée n’a pu se faire dans des dispositions légales dans la mesure où celle-ci dépassait d’un mois, la durée maximale de deux mois d’essai, prévue par l’article L.1221-19 du code du travail. Si l’on prend en considération le renouvellement de la période d’essai initiale de deux mois, la durée maximale légale de période d’essai qu’aurait pu atteindre Madame PATACREPE aurait été de quatre mois, conformément aux dispositions de l’article L.1221-21 du code du w. En saisissant le conseil de prud’hommes, Madame PATACREPE pourrait obtenir la requalification de la durée excessive de sa période d’essai de cinq mois, en une période d’essai de quatre mois aboutissant à une embauche de la salariée si les conventions collectives et le contrat de travail indiquaient expressément une possibilité de renouveler la période d’essai initiale d’une durée maximale de deux mois conformément à l’article L.1221-23. À défaut d’une telle mention, le juge pourrait requalifier la durée excessive de la période d’essai de Madame PATACREPE en une période d’essai de deux mois ayant abouti à une embauche de la salariée. Effectivement, selon un arrêt rendu le 11 janvier 2012 par la Cour de cassation (Cass. Soc. ; n°10-17.945), si l’employeur a recours à une période d’essai excessivement longue, sa rupture pourra s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque le juge pourra considérer que le salarié a fait ses preuves et que sa période d’essai excessivement longue vaut embauche dès la fin de la durée maximale légale d’essai.

Ainsi, la rupture de la période d’essai de la salariée serait requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamnant la société BOMUR à verser à la salarié, une indemnité dont le montant est prévu par l’article L.1235-3. Si les deux parties sont d’accord, une réintégration de la salariée avec le versement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait dû percevoir la salariée entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration est possible, se substituant alors au versement d’une indemnité de rupture.

...