Stratégie Et Gestion Des Ressources Humaines

Management des Hommes

Chapitre 1 : Stratégie et gestion des ressources humaines.

I) La dimension stratégique des ressources humaines.

A. Le rôle de la GRH (gestion des ressources humaines).

La GRH est une fonction d’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et durable entre les salariés et les emplois en termes d’effectif, de qualifications et de motivation. Elle a pour objectif l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise. La prévision est indispensable pour mieux réagir aux changements (avoir le bon salarié au bon poste au bon moment).

Son rôle est définit par deux volets : Un coté administratif du personnel.

-  Recrutement / Licenciement.

-  Salaires / Promotions / Congés.

-  Statuts / Droits / Obligations.

-  Carrière / Elections.

Un coté stratégique (qualitatif) du personnel.

-  Formation / Motivation / Intégration.

-  Compétences / Besoins / Postes.

-  Anticipation.

B. Gestion de la DRH.

En situation de pénurie (Ressources par catégories ou par service inférieures aux besoins).

Régulation interne : Promotion / Heures supplémentaires. Régulation externe : Embauches / Intérim / CDD / Sous-traitance.

En situation de trop plein (Ressources supérieures aux besoins).

Régulation interne : Mutations / Temps partiels. Régulation externe : Départ / Essaimage.

En situation de déséquilibre culturel (Pyramide des âges). Régulation globale : Recrutements / Départs / Gestion des carrières. En situation d’incompétence (Exigence du métier). Régulation globale : Evaluation / Formation / Recrutement / Départs. En situation de démotivation (Exigence du poste supérieures au potentiel / ambitions du titulaire).

Régulation globale: Formation / Système de rémunération / Politique d’intéressement / Reengineering.

C. Double dimension de la GRH.

Si cette fonction ne donne pas des salariés compétents ou si ces derniers sont débauchés par les concurrents cela affecte les performances économiques de l’entreprise.

Il faut surveiller les actions des concurrents et une allocation optimale des ressources humaines pour assurer la compétitivité et les performances de l’entreprise.

La GRH a aussi une dimension juridique et sociale. Le DRH doit se projeter dans la vie de l’entreprise et ses responsabilités (par exemple 6% de personnes handicapés). C’est un côté sociétal de l’entreprise. Une mobilisation et valorisation des ressources humaines pour concilier le côté social.

II) L’adaptation des emplois et des compétences aux choix stratégiques.

A. La notion de compétence.

La compétence est une capacité à agir dans une situation professionnelle donnée et avec un niveau d’exigence donné. La compétence suppose l’adaptation à la situation comme sa modification.

Cette adaptation repose sur deux volets. Des ressources individuelles.

-  Savoir théorique (compréhension).

-  Savoir procédural (action).

-  Savoir pratique (expérience).

-  Savoir faire (résolution).

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