Les acteurs de la GRH et leurs responsabilités

TRAVAIL NOTE 1

PARTIE I

Les acteurs de la GRH et leurs responsabilités

Question 1.1

Tout d’abord, il faut s’assurer que tout le monde comprend bien le rôle des spécialistes en ressources humaines qui est de travailler en complémentarité avec les autres cadres pour aider l’entreprise à relever les défis de la GRH. Les pratiques GRH sont sous la responsabilité conjointe non seulement des spécialistes qu’on peut retrouver au sein d’un service des ressources humaines, mais aussi de toute l’équipe de cadres de l’entreprise.

Pour garantir le succès du partenariat entre les divers services de l’entreprise il faut miser sur cinq conditions :

Premièrement, promouvoir les compétences en supervision dans la sélection et la promotion, la formation et l’évaluation du rendement des cadres. Concrètement, la direction des ressources humaines serait responsable, lorsqu’elle le jugerait à propos de donner de la formation aux cadres des autres services en matière de GRH.

Deuxièmement, pour s’assurer d’un bon partenariat entre les différents membres de l’entreprise, les dirigeants doivent s’entourer de professionnels des ressources humaines compétents, définir leur mandat et leurs objectifs, leur donner les ressources adéquates et s’assurer de leur contribution. Ainsi, cela signifie que seul les gens ayant obtenus une formation reconnue pourront travailler au sein de l’équipe des ressources humaines. Lors d’une réunion, les dirigeants de l’entreprise auront pour mission d’informer le personnel des ressources humaines de leur mandat et leurs objectifs à accomplir tout en s’assurant qu’ils ont tout le matériel nécessaire.

Troisièmement, les dirigeants de l’entreprise doivent faire participer les responsables des ressources humaines au processus de planification stratégique et le faire relever directement du président ou du directeur général de l’organisation. Concrètement le bureau du responsable des ressources humaines doit être situé non loin de celui de la direction et une participation active aux réunions de la direction générale sera nécessaire.

Quatrièmement, l’autorité respective des dirigeants, des cadres hiérarchiques et des professionnels doit être clarifiée par les dirigeants et cinquièmement, la GRH doit être appuyée sur des politiques claires et adéquates. Cela impose donc aux dirigeants d’animer une réunion qui aura pour but d’informer les différents acteurs de leur niveau respectif d’autorité envers chacun d’entre eux. De plus, les dirigeants devront fournir par écrit les politiques qui appuient la GRH.

Les dirigeants, en informant les responsables des ressources humaines des attentes qu’ils ont d’eux, clarifient leur rôle et mandat. Cette information étant ensuite transmise aux autres cadres, tous savent maintenant à quoi s’attendre de chaque partie. Une réunion regroupant tous les membres de la direction permet au groupe de partager ouvertement leur opinion et de poser des questions. Le tout étant ensuite mis sur papier servira de guide de référence.

Question 1.2

Le fait que les professionnels des ressources humaines de l’entreprise soient directement au cœur du conflit oblige la direction à confier le mandat à une firme externe. La firme externe assure donc aux dirigeants de l’entreprise une neutralité dans l’élaboration de leurs recommandations. De plus, la firme externe, étant spécialisé dans la gestion de conflit et de par son expérience, assure à l’entreprise que les recommandations qu’elle apportera seront justifiées et efficaces. La neutralité de la firme fera en sorte que les membres de chaque direction se sentiront considérés dans leur propos.

PARTIE II

L’adaptation de la GRH à l’environnement

Question 2.1

Énoncé Dimensions de

l’environnement Effets

Emploi et organisation Implications/défis

1 Technologie (Logiciels sous-utilisés par manque de compétence)

Social

(Augmentation de la complexité de la tâche versus manque de scolarité) Des emplois différents

(Certains emplois manuels doivent traiter avec la technologie informatique)

L’orientation vers le processus

(L’implantation du logiciel informatisé permettra une meilleure gestion) La responsabilisation des personnes

(Enrichissement des tâches et autonomie des postes via l’introduction du logiciel)

La flexibilité

(la mise à jour rapide des savoirs face à la réaction imprévisible des employés depuis l’implantation du logiciel)

La formation qualifiante

(Dans le but que l’entreprise évolue constamment et que les connaissances soient transférés d’une génération à l’autre)

2 Démographie

(la féminisation du marché)

Social

(Obligations familiales lourdes pour les jeunes femmes) Des emplois différents

L’employeur doit faciliter la conciliation travail-famille)

L’orientation vers la rétroaction et l’apprentissage

(Adopter des modèles et des pratiques face au fait que plusieurs femmes se plaignent de leurs conditions.) La flexibilité numérique

(Partage du temps de travail en fonction des horaires.)

La conciliation travail-famille

(Faire en sorte que les femmes puissent bénéficier d’un horaire de travail répondant aux besoins de leur famille)

La santé et les nouvelles pathologies liées au travail

(Le défi de l’entreprise est de ne pas épuiser les femmes qui ont des obligations familiales)

3 Économie

(Perte

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