Le Recrutement Et L'intégration Du Personnel

Le Recrutement et l’intégration du personnel

01/03/2013

Table des matières

INTRODUCTION 2

Chapitre I : Le recrutement : 2

1-Le bilan social : 2

2-Les phases du recrutement : 5

3-Recrutement interne : 6

4-Le recrutement externe : 6

Chapitre II – L’intégration du personnel : 8

Conclusion 15

Webographie 16

INTRODUCTION

Le recrutement dans l’entreprise reste un enjeu de taille vu qu’il assure une ressource complexe qui est l’Homme, il peut soit être réussi et mener l’entreprise à un plus haut niveau de compétitivité sur le marché ou sinon dans un scenario plus négatif, à ternir son image de marque et à la conduire vers la faillite.

Durant cette recherche, nous allons nous attarder sur l’importance du processus de recrutement et comment assurer l’intégration du personnel après son recrutement dans l’entreprise.

Chapitre I : Le recrutement :

Le recrutement représente toutes les actions dont le but est de trouver une personne ou un candidat correspondant aux besoins de l’entreprise pour un poste précis.

• Les 8 étapes du recrutement (B. MARTORY et D. CROZET)

1-Le bilan social :

Le Bilan Social est un outil présenter et utiliser par l’entreprise qui comporte des informations sur les emplois, les rémunérations et charges, les conditions de santé et de sécurité des employés, les autres conditions de travail, la formation prodiguer aux salariés, ainsi que sur les conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l'entreprise.

Il présente ainsi les principales données chiffrées permettant de connaitre la situation de l'entreprise dans le domaine social, d'enregistrer les réalisations et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des deux années précédentes.

Il est régi par un texte de loi dans certains pays développés et reste juste un outil d’information, une base de concertation et une aide à la planification facultatif pour d’autres.

Il permet en effet aux décideurs et aux partenaires de l’entreprise d’obtenir une image plus complète et plus fidèle que celle obtenue à partir des seuls documents comptables, c’est une base de concertation objective, il constitue un élément de référence des négociations sociales, il permet de mettre en avant les priorités et les évolutions de la politique sociale

Par la fermeté qu’il impose dans le calcul des indicateurs, il contribue ainsi à l’utilisation d’un langage commun qui évite les incompréhensions entre les partenaires sociaux.

Le Bilan Social sert de base à l’application des programmes annuels de l’entreprise. Il contribue ainsi à l’amélioration de la gestion des ressources humaines en permettant un réel pilotage de cette activité essentielle. Il favorise également la diffusion des meilleures pratiques en permettant des comparaisons entre entreprises appartenant à un même secteur d’activité malgré que cette outils reste relativement difficile à réaliser vu qu’il chiffre des données de nature humaine et donc complexe.

2-Les phases du recrutement :

Après l'identification du poste vacant et la détermination des critères que le candidat devrait avoir par son futur responsable, s’en suit la sélection du procédé de recrutement, le rassemblement des candidats et enfin la sélection du candidat approprié après la coordination entre le directeur concerné par le recrutement et qui aura à gérer la personne mais aussi le directeur financier et biensûr le directeur des ressources humaines.

L’indentification du poste au sein de l'entreprise peut se faire par la direction des ressources humaines en se basant sur l'identification des besoins par rapport au plan stratégique de l'entreprise. La direction des ressources humaines joue un rôle essentiel dans cette étape car c'est de leur responsabilité d'identifier les ouvertures d'emploi présentes et futures, tout en indiquant celles qui doivent être remplies de façon interne (évolution, mobilité etc..) et externe. On parle souvent de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC). Les ouvertures de postes peuvent également être identifiées par les responsables des différentes directions de l'entreprise lorsqu'un emploi se libère de façon inattendue ou s'il requiert tout simplement plus de capital humain et de main d’œuvre.

Après cela, la direction des ressources humaines doit fournir une description détaillée ainsi que les critères à remplir pour l'acquisition du poste libre dont il est question. De cette façon, les candidats sont totalement informés des tâches à accomplir en plus des compétences requises afin d'exécuter les dites tâches. La direction RH se réfère généralement aux demandes spécifiques

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