La Discrimination Salariale Au Sein Des Secteurs Associatif Et privé français

La discrimination salariale au sein des secteurs associatif et

privé français

Mathieu NARCY (ERMES, Université Panthéon-Assas, Paris II)

Résumé

Dans cette contribution, on cherche à déterminer si les femmes sont moins

victimes de discrimination salariale au sein du secteur associatif qu’au sein du

secteur privé. Une moindre discrimination au sein du secteur associatif peut

permettre de préserver la motivation intrinsèque des femmes salariées de ce

secteur.

1. INTRODUCTION

Depuis un quart de siècle, le secteur associatif français ne cesse de se

développer. Malgré son rôle économique et social grandissant, ce secteur reste

un domaine peu exploré, notamment en ce qui concerne la motivation au travail

de ses salariés. De nombreux auteurs (HANSMANN, 1980, ROSE-ACKERMAN,

1996,…) ont montré que les associations présentent certaines spécificités qui

sont à l’origine d’une motivation au travail différente de celle que l’on peut

rencontrer au sein du secteur privé. Toute organisation, quelle soit non lucrative

ou privée, cherche à motiver ses salariés afin d’atteindre ses objectifs. Les

associations, qui sont soumises à une contrainte de non distribution du profit,

poursuivent des objectifs sociaux tournés vers la satisfaction de l’intérêt

général. De ce fait, les associations ont davantage besoin que les entreprises

privées de recruter des salariés intrinsèquement motivés, s’identifiant à leurs

objectifs, que de mettre en place des incitations ou des systèmes de contrôle. Ce

qui peut avoir des conséquences sur les salaires pratiqués. Ainsi, HANSMANN

(1980) suggère que les associations offrent des salaires inférieurs au salaire de

marché afin d’attirer des travailleurs davantage motivés par les objectifs sociaux

des organisations que par des aspects purement monétaires.

Recruter des salariés intrinsèquement motivés ne suffit pas, encore faut-il

conserver cette motivation, fragile par nature. Comme le soulignent FREY

(1997) ainsi que DECI et RYAN (1985), il est coûteux pour toute organisation de

développer et de maintenir la motivation intrinsèque de ses salariés. Ces auteurs

montrent que certaines conditions sont susceptibles de favoriser ou de détériorer

la motivation intrinsèque des individus. Parmi celles qui la favorisent, on relève

le rôle joué par l’équité de salaire : les individus seraient d’autant plus

intrinsèquement motivés qu’ils se sentent rémunérés de manière équitable.

La discrimination salariale au sein des secteurs associatif 2 et privé

Ainsi, d’une part, si les associations ont davantage besoin de salariés

intrinsèquement motivés que les entreprises privées et, d’autre part, si l’équité

de salaire joue un rôle dans le maintien et le développement de la motivation

intrinsèque des individus, alors le secteur associatif constitue un domaine

particulièrement propice à l’étude de la relation entre équité de salaire et

motivation intrinsèque. Dans cette étude, nous cherchons à déterminer si les

femmes sont moins victimes de discrimination au sein du secteur associatif

qu’au sein du secteur privé. Élément de l’équité de salaire, la non discrimination

peut permettre de préserver la motivation intrinsèque des salariés féminins du

secteur associatif. Ceci est d’autant plus important que deux salariés sur trois de

ce secteur sont des femmes.

La section 2 est consacrée à une brève présentation de la littérature reliant,

d’une part, secteur associatif et motivation intrinsèque et, d’autre part,

motivation intrinsèque et équité de salaire. Les données et la méthode de

décomposition à la OAXACA-RANSOM (1994) utilisées sont présentées dans la

section 3. La section 4 analyse les résultats obtenus, en particulier la mesure de

la discrimination au sein des secteurs associatif et privé. Enfin, la section 5

dresse les conclusions et les enseignements.

2. SECTEUR ASSOCIATIF, MOTIVATION INTRINSÈQUE ET

ÉQUITÉ DE SALAIRE

2.1. Secteur associatif et motivation intrinsèque

Selon FREY (1997), des salariés sont intrinsèquement motivés s’ils

travaillent pour leur seul désir de travailler1. Des salariés intrinsèquement

motivés seraient donc davantage attirés par la qualité et/ou la quantité des

services qu’ils fournissent que par la rémunération qu’ils perçoivent.

Selon la littérature consacrée au secteur associatif, les raisons d’existence

des associations expliquent leur besoin plus prononcé que les entreprises

privées de s’entourer de salariés intrinsèquement motivés. Selon HANSMANN

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