L'influence Americaine sur la gestion des ressources humaines en France

L’INFLUENCE AMERICAINE

SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

EN FRANCE

Maître de mémoire : Diane AUPIAIS

INTRODUCTION 3

PREMIERE PARTIE : LES PRINCIPES ET LA STRATEGIE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 8

CHAPITRE 1 : LA PROGRESSION DE LA GRH VERS UNE VERITABLE STRATEGIE 9

Section 1 : Les Ressources Humaines : une opportunité dans l’élaboration de la stratégie de l’entreprise. 9

Section 2 : L’implication de la gestion des Ressources humaines dans la mise en œuvre des stratégies décidées en amont 12

CHAPITRE 2 : LA GESTION STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES 17

Section 1 : Culture et projet d’entreprise 17

Section 2 : Evaluation des facteurs de décisions 18

Section 3 : Formulation des objectifs et identification des options stratégiques 20

Section 4 : Le choix et test des stratégies 22

CONCLUSION DE LA PREMIERE PARTIE 25

DEUXIEME PARTIE : L’INFLUENCE AMERICAINE SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN FRANCE 26

CHAPITRE 1 : LES OUTILS AMERICAINS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 27

Section 1 : La culture d’entreprise 27

Sous-Section 1 : Origine et principe de la culture d’entreprise 28

Sous-Section 2 : Culture d’entreprise et pratiques dans le cadre de la GRH 33

Section 2 : le management par objectifs 38

Sous –Section 1 : La motivation 40

Sous-Section 2 : La conception de la direction par objectifs 52

CHAPITRE 2 : LES LIMITES DE L’INFLUENCE AMERICAINE EN FRANCE 56

Section 1 : Les causes théoriques de ces limites : les valeurs, la culture 56

Section 2 : La réalité de cette limite 60

TROISIEME PARTIE : L’INFLUENCE FRANCAISE SUR LA GRH AMERICAINE : LA PROTECTION SOCIALE. 69

CHAPITRE 1 : LA PROTECTION SOCIALE AMERICAINE 70

Section 1 : La protection sociale au sens large 71

Section 2 : L’aide aux nécessiteux ou « Welfare » 75

CHAPITRE 2 : L’INFLUENCE FRANCAISE SUR LA PROTECTION SOCIALE AMERICAINE 79

Section 1 : L’évolution historique de la protection sociale aux Etats Unis 79

Section 2 : La pauvreté aux USA : un enjeu politique 81

BIBLIOGRAPHIE : 82

INTRODUCTION

On parle souvent et volontiers de la révolution industrielle qui a secoué le XIX° et le XX° siècle, on s’arrête sur l’évolution quasi exponentielle de nouvelles technologies, on découvre ou redécouvre les principes vertueux du marketing et de la communication au sein des entreprises. Mais que dire alors de l’évolution d’une fonction un peu mal aimée dans l’entreprise : la fonction sociale ?

Il ne viendrait plus, ou rarement, à l’esprit d’un PDG de confier la responsabilité de la fonction personnel à un juriste, un ancien militaire ou à un psychologue tant il est vrai que cette fonction a évolué au cours du XX° siècle. Des méthodes très scientifiques de Taylor, nous sommes passés à des méthodes qui de plus en plus doivent intégrer des outils emprunter à la communication, à la stratégie, voir au marketing.

Avec l’augmentation globale du niveau de formation, les changements dans le style de vie, les nouvelles préoccupations et attentes des personnes qui apparaissent sur le marché du travail, il est aujourd’hui presque impossible de considérer le personnel d’une entreprise comme une simple force de travail que l’on achète 8 heures par jour.

Toutes ces nouvelles donnes ne peuvent que faire évoluer la fonction personnel vers un style nouveau, et surtout vers un nouveau positionnement au sein de l’entreprise. Les systèmes issus du XIX° siècle, ou de la révolution industrielle du XX° siècle, ne peuvent plus être appliqués dans les entreprises actuelles, elles se heurtaient trop aux changements de mentalité.

Les méthodes plus récentes, si elles ont été et restent efficientes dans certains cas, se heurtent de plus en plus aux difficultés de mise en œuvre. En effet, elles restent encore trop souvent des méthodes mises au point et applicables sur le court terme, or les ressources humaines, comme les autres ressources de l’entreprise, nécessitent de plus en plus une gestion sur le long terme. Mais qui dit long terme, dit prévision sur le long terme, et qui dit prévision dit planification.

Tous ces termes empruntés à la stratégie industrielle doivent faire prendre conscience aux entreprises que la fonction social, comme les autres grandes fonctions doit être intégrée au sein des équipes stratégiques.

Pour que cette intégration soit bénéfique aux uns comme aux autres, la fonction social doit, elle aussi être capable de pratiquer et mettre en œuvre une gestion stratégique des ressources humaines.

Cette gestion et stratégie des ressources humaines ont beaucoup évolué pour rechercher une identité, une indépendance, une légitimité au fil du temps de sorte qu’aujourd’hui, on constate l’existence de différentes gestions des Ressources Humaines. En effet, il est fort de constater que la GRH en France ne peut être la même aux USA et inversement.

C’est ce que nous allons nous appliquer à démontrer tout au long de notre exposé. Avant cela, il est important de commencer par le commencement en rappelant d’où vient la GRH historiquement.

Ainsi, nous avons d’abord eu le taylorisme et le fayolisme. Le premier auteur ayant formalisé la science de l’organisation

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