Gestion stratégique des ressources humaines

Gestion des ressources humaines :

Michel Rocard en 1998 impose  à toutes les formations administratives d'inclure une formation ressource humaine, et ainsi de rendre obligatoire un mode de th dans la formation administratif, cela rendu les lettres de noblesses à une fonction qui a été considéré comme subalterne et la fonction ressources humaines stratégique, cela veut dire que cela a permis de reconnaître cette fonction ressource humaine comme une fonction parmi d'autre au même titre que la gestion à titre juridique, à partir du moment où on la reconnaît comme une fonction appart entière,  on lui attribut un budget, des objectifs de contribution à la réussite des objectifs globaux.

Il y a une deuxième manière de considérer où on aura des obligations, des risques. Cela veut dire aussi que la notion de gestion va faire en sorte que l'on va intégrer la notion de processus, on parle constamment de la notion de processus. Et donc cela fait appel à des théoriciens de la très grande entreprise, 99 % des gens au travail, et dans les grandes entreprises 50 % sont en CDI, et notamment dans des configurations de Mintzberg, Fayol, analyser, diagnostiquer dans la RH.

Prévoir, Organiser, Commander, Contrôler

Dans « Organiser », il y a décidé, analysé, diagnostiqué, les sciences de gestion qui sont des sciences de l'action, décider c'est choisir, on a une gouvernance des organisations, décider c'est choisir et contrôler et l'efficacité de la gestion, on essaye d'avoir une rétroaction pour voir si on a réussi. On parle de gestion économique, on va prendre en compte des informations qui sont disponible dans une étude de cas, on va avoir des études de cas, des comptes rendu des rapport homme/ femme, les compte rendu des négociations, des rapports annuels, les % d'effectifs etc. On va considérer les informations disponibles, on a besoin également de connaître les activités et les besoins personnelles, les drh du CAC 40.

Les sens de la GRH

Connaître les activités et les besoins personnes :

Analyser : Qualitatif et quantitatif, les différentes catégories de personnel, toutes les catégories de salariés n'étaient pas tous pour le passage au 39 heures. Il y a diffèrent type de personnel, les politiques d'emploi qui vont avoir un impact sur le recrutement, l'évaluation et la formation, sur la rémunération également sur la gestion des carrières, tous ce qui est au programme cette année, analyser c'est aussi prendre en compte les enquêtes d'opinion, on a fait voter les salariés, on va analyser selon les catégories, on a des mesures de satisfaction, on a des articles qui disent que des salariés se rendent heureux, pessimiste, tous ça fait partie du domaine de l'analyse, cela fait partie de la gestion à côté de ça on à décider car on est sur la science de gestion.

Décider : C'est agir, on va mettre en place une organisation, quand on va décider de licencier ou de recruter, les décisions vont relever d'échelle différente on aura une échelle à court terme ou a long terme, comme les managers, on a les ressource humaine et les recruteurs qui vont satisfaire le business qui a un impact sur les fonctions ressources humaines, que l'on soit une grande entreprise ou pas, on est des gens extrêmement fidèle qui sont à la fois associé, c'est là que l'on verra les politiques de formations, les emplois de compétence c'est du long terme, ce qui dit décision dit aussi comité de direction, cela veut dire aussi que le GRH  soit dans un couple de direction, le communauté de direction sont ceux qui son capable de traduire dans leurs fonction la stratégie RH, à travers le processus de décision.

Contrôler : Toujours dans le processus à partir du moment où on gère on va mesurer les choix des décisions que l'on va effectuer. On va mesurer le respect des règles à travers la mise en place de politique de recrutement.  La notion de contrôle est importante.  La plupart des lois ne sont pas appliqué, on créer des lois pour renforcer des lois pour forcer des lois qui ne sont pas appliqué. C'est aussi mesurer la contribution au stratégie de l'entreprise. Les RH doivent bien connaître l'impact sur les négociations annuel avec tous les glissement qui peuvent avoir et puis c'est aussi contrôler l'effet des décisions sur les personnes, on a des entreprises ou l'on fait régulièrement des enquêtes de satisfaction (devenir de l'entreprise, l'application dans l'entreprise etc).

La gestion du personnel peut être aborder à 3 niveau :

• Activité de l’organisation considéré :

L'activité, c'est ce qui est à réaliser par les personnes et c'est la base des gestions des ressources humaines et il y a autant d'activité que d'employé, en terme d'activité géré des ressources humaines s'est géré les notions de travail, les conditions de travail, améliorer les conditions de travail, améliorer les processus, constituer des équipes de travail, des groupes de travail, des équipes de projet et cela permet aussi également que les personnes ne font pas ce que soumettre au organisation, elle doivent être aussi flexible, des organisations agiles, (Jerome Barren), Cristophe Midler, la twingo, la mise en place des plateaux de projet, ou l'on met des personnes compétente ensemble pour fabriqué une voiture. Les personnes ne vont pas simplement se soumettre au organisation et les organisations et les personnes ne peuvent pas s'apparenter séparément.

• Temps

géré des ressources humaines s'est géré les notions de travail, les conditions de travail, améliorer les conditions de travail, améliorer les processus, constituer des équipes de travail, des groupes de travail, des équipes de projet

C'est traité les personnes, l'activité dans une temporalité qui va être court terme, moyen terme, il a y un agenda RH, des choses du quotidien, court terme on parle souvent des 4 temps,

• L’immédiat : Caractère de l’exigence du quotidien. Ex : Assurer les postes de w/ Gestion administrative des dossiers personnels.
• Les résultats : Le rythme des reports. Ex : Plan de formation, gestion du budget de personnel, établissement des contrats de w.
• Le temps de la personne humaine : Le temps de la personne humaine. Ex : Gestion de carrière, apprentissage des compétences.
• L’entreprise : Le temps de l’institution. Ex : Renforcer les valeurs positives, Assurer l’équité des pratiques.

• Personnes

Les personnes c'est ce que l'on voit le plus dans une organisation, les personnes passent par des activités de recrutement, recruter, rémunérer, former jusqu'à la mise à la retraite, les relations au quotidien c'est la part, la moins visible dans la gestion du personnelle et en même temps c'est quelque chose de très important, à la fois sur le plan individuel et à la fois sur le plan collectif, on trouve des contributeurs individuelles et d'impossible contributeurs individuelle. Les fonctions ressources humaines, le manager, le manager ne va pas forcement recruter seul mais un recruteur, le manager qui va recruter. Prendre des décisions sur le devenir des personnes si on est dans une entreprise agile, les gens les plus solidaire c'est beaucoup plus difficile. De plus en plus l'évaluation du personnel, dès que l'on relis les personnes avec la notion de performance, qui dit performance dit évaluation. 

...