La gestion prévisionnelle des ressources humaines.

Travail 1: Série D

Question 1 :

• La gestion prévisionnelle des ressources humaines consiste à prévoir le nombre d'employés compétents requis pour effectuer une tâche à long terme. Ce qui rend la gestion prévisionnelle difficile est le nombre incalculable de facteurs imprévisibles qui peuvent venir influencer cette gestion. Une mauvaise gestion prévisionnelle se résulte par un nombre insuffisant d'employés, du personnel non qualifié, un trop grand nombre d'employés ou une surqualification. Lorsqu'une de ces situations survient, il y a démotivation de la part des travailleurs et également une perte de rentabilité pour l'entreprise. Une bonne gestion se résulte par un nombre suffisamment et une qualification suffisante de travailleurs.

• Afin d'y parvenir, le gestionnaire des ressources humaines doit tenir compte de plusieurs facteurs internes et externes. Il doit effectuer une analyse de l'offre. Analyser l'offre signifie que le gestionnaire des R.H doit vérifier la disponibilité et la qualification du personnel qu'il soit à l'interne (déjà employé) ou externe (futures ressources). Le gestionnaire doit s'assurer de deux éléments. Il doit avoir une quantité suffisante de travailleurs (dimension quantitative) et il doit également s'assurer qu'il a un bassin de travailleurs qui possèdent des compétences suffisantes pour combler les besoins de l'entreprise (dimension qualitative).

Planifier l'offre à l'interne peut se faire de plusieurs méthodes;

-Le gestionnaire des R.H. peut faire un inventaire des ressources humaines dont il dispose. Cette méthode permet de mettre en évidence les groupes minoritaires et de déterminer dans quel secteur il risque de manquer de relève.

-Un tableau de remplacement peut également être utilisé. Cette méthode consiste à déterminer quelles sont les forces et faiblesses de chaque employé. Le but de cette technique est de déterminer quel employé a les capacités pour remplacer un autre employé.

-La planification de la relève est un autre bon moyen. Cette technique consiste à former un employé afin qu'il soit prêt à combler un poste clé au moment opportun. (le remplacement temporaire, coaching et le mentorat sont des bons moyens d'y parvenir)

Planifier l'offre à l'externe est plus complexe et beaucoup moins certain. Plusieurs facteurs

doivent être considérés afin de déterminer quel est le bassin de travailleurs potentiel capable de combler un poste. L'alphabétisation, la fécondité, le taux de chômage, le système d'éducation, la participation au marché du travail ainsi que l'immigration sont tous des facteurs dont il faut tenir compte afin de faire une bonne analyse de l'offre externe.

Par la suite, le gestionnaire doit analyser la demande de travail. Il doit tenter de déterminer quel vont être les besoins en travailleurs (tant au niveau du nombre d'employés qu'au niveau des compétences) au cours des prochaines années. Plusieurs facteurs influencent la demande de travail.

À l'interne, le départ à la retraite des employées les plus vieux est à considérer. Puisqu'il en résulte une diminution d'employé. La stratégie d'affaire est également déterminante. Une entreprise qui mise sur la qualité de ses produits devra s'assurer que ses employés ont la qualification requise. Alors qu'une entreprise qui mise sur l'innovation devra trouver des employés qui ont une ouverture d'esprit et qui font preuve de créativité.

La demande de travail est également influencée à l'externe. La conjoncture économique influence grandement la demande de travail. En période d'incertitude économique, la demande de travail risque de diminuer alors qu'en période de croissance économique la demande risque d'être augmentée.

Afin d'effectuer une bonne gestion des R.H. prévisionnelle, plusieurs méthodes s'offrent aux gestionnaires. À mon avis, il est difficile de déterminer quelle méthode est la plus efficace puisque chaque entreprise a des besoins et des particularités différentes. Par contre, je pense que dans la majorité des situations, la méthode basée sur le jugement des gestionnaires doit être efficace. Cette méthode consiste à demander aux gestionnaires de chaque unité quel est le besoin en personnel pour son unité pour les années futures. Selon moi, cette méthode est efficace puisque les cadres sont en bonne position pour voir les besoins de leur unité. Ce sont eux qui détiennent l'expertise dans leur secteur d'activité. Par contre, un cadre nouvellement en poste aura de la difficulté à prévoir les besoins futurs puisqu'il ne connait pas bien son secteur.

• Lorsqu'il y a pénurie de main-d'oeuvre, une panoplie de solutions s'offrent afin de résoudre la situation. Par contre, il faut savoir que les stratégies ne conviennent pas à toutes les situations. Certaines doivent être utilisées à long terme et d'autre à court terme. Par exemple, à long terme une entreprise pourrait prolonger la vie professionnelle de ses travailleurs en leur offrant des primes, du travail à temps partiel ou du travail à domicile. Cette stratégie est efficace puisqu'elle permet de garder les travailleurs ayant beaucoup d'expérience de travail. À court terme, je pense que d'utiliser plus efficacement les effectifs est la meilleure solution. Muter le personnel vers les postes en pénurie est certainement efficace. De plus, promouvoir le temps supplémentaire est facilement réalisable. Par contre, il s'agit d'une solution à court terme puisque le temps supplémentaire risque de fatiguer le personnel ce qui risque de démotiver les employés et apporter beaucoup d'autres problèmes.

• En cas de surplus de main-d'oeuvre, plusieurs solutions sont possibles. Les valeurs de l'entreprise influenceront certainement la solution à appliquer. Ainsi, une entreprise qui veut conserver ses employées soit par reconnaissance ou par peur de perdre leur expertise peut miser sur la réduction du temps de travail. Cette mesure consiste à donner moins d'heures de travail aux employés. En agissant ainsi, l'employeur évite les licenciements massifs. Il est à noter que cette solution peut plaire aux employés puisque' il permet aux salariés de passer plus de temps avec

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