En quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines?

1.Expliquez en quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines

La gestion prévisionnelle consiste à s’assurer d’avoir les ressources humaines nécessaires au moment requis. Prévoyant toute situation possible comme par exemple un congé parental, une retraite, des maladies, démissions, promotions ou tout autre congé pour une période plus ou moins longue. Il est important que l’entreprise ne soit pas pénalisée par cette situation. Pour cette raison, il est important de prévoir un personnel de remplacement compétent et qualifié qui répond aux besoins de la compagnie. L'analyse constante des emplois et des compétences, permet de constater des situations de sur-effectif, dans certains secteurs d'activité de l'entreprise, mais aussi des besoins en recrutement et formation dans d'autres secteurs ou départements.

Une autre part de gestion prévisionnelle prévoit une évaluation des besoins de l’entreprise. L’analyse de l’évolution des besoins de cette dernière est importante. Si, par exemple, un agrandissement de l’entreprise est prévu, l’ouverture d’une nouvelle succursale, une période d’achalandage ou encore une grande commande de produit, il sera utile de prévoir à l’avance l’embauche et la formation de nouveau personnel.

Facteurs internes

L’analyse du personnel déjà employé dans l’organisation est un élément qui permet de faire un inventaire des ressources humaines dont l’entreprise dispose et en faire deux catégories. Il est intéressant de bâtir un tableau de remplacement qui aidera à planifier qui peut remplacer qui au sein de l’entreprise.

Une liste quantitative permettra de savoir combien d’employés sont présentement embauchés dans l’organisation. Ainsi, leurs années d’ancienneté ou l’âge de ces derniers sont des éléments qui pourront être considérés dans cette liste et qui permettrons ainsi prévoir les départs à la retraite et s’assurer une relève en prévision de ces départs.

Une liste qualitative permet de connaître la scolarité, les expériences de travail, les diplômes et licences, le potentiel ou les aspirations professionnelles des employés. On peut ainsi voir le niveau de rendement actuel et visualiser les postes pour lesquels l’entreprise a une relève suffisante et ceux pour lesquels la relève est insuffusante ou inexistante.

Pour aider à prévoir les probabilités de mouvement du personnel, on peut se baser sur les dernières années (environ les 5 dernières) et ensuite anticiper les mouvements futurs. En observant la stabilité des employés sur un même poste ou selon la manifestation de l’intérêt de certaines personnes voulant effectuer un changement dans son affectation, il est possible de prévoir les changements succeptibles de se produire.

Facteurs externes

L’entreprise devra se tourner vers l’offre externe si elle ne dispose pas, à l’interne, de ressources humaines en qualité ou en quantité suffisante. Il s’agit à ce moment de sonder l’environnement externe afin de découvrir des personnes qui sont susceptibles de bien répondre aux besoins de l’entreprise.

Dans les principaux éléments qui sont sondés dans le cadre de la prévision de l’offre externe de travail, on note l’alphabétisation, la fécondité, le système d’éducation, la participation au marché du travail, le chômage ainsi que l’immigration.

Le premier élément nommé est cité pour la raison suivante : plusieurs adultes n’ont pas une capacité suffisante de lecture pour fonctionner dans notre mon moderne. Le deuxième élément, soit l’alphabétisation représente un frein à la croissance démographique dû à la chûte de la fécondité. Il s’agit ici d’une problématique liée à la croissance de la population disponible sur le marché du travail.

Le système d’éducation doit aussi répondre aux besoins du marché du travail. L’analyse du marché du travail utilise des indices pour prévoir les besoins futurs de maind’oeuvre et d’éducation. Ces indices se trouvent dans les offres d’emploi diffusées dans les journaux ou dans l’information recueillie par les services provinciaux et publics d’emploi et d’assurance sociale concernant les postes offerts, les placements et le taux de chômage. S’y trouve une profusion de données qui, une fois analysées, peuvent donner une idée des pénuries ou des excédents actuels de travailleurs. Il semble que certains modèles prévisionnels soient efficaces pour évaluer les besoins de main-d’oeuvre dans certaines situations très précises. Cependant, est-il possible de mettre au point un modèle unique permettant d’effectuer des prévisions exactes dans un éventail de situations et des conditions diverses? Voilà ce qui reste à déterminer.

La participation au marché du travail porte sur l’intégration des femmes, des handicapés ou des personnes retraitées sur le marché. L’intégration des femmes n’a cessé d’augmenter partout dans le monde au cours des récentes décennies. Les personnes hadicapées ont aussi possibilité d’acquérir certains emplois mais bien évidemment, on doit tenir compte des appareils et accessoires fonctionnels, de l’accompagnement professionnel (de préférence pour une longue durée), d’un aiguillage avisé de la part de conseillers en emploi et de programmes financés par le gouvernement fédéral en partenariat avec d’autres ordres de gouvernement et/ou des employeurs du secteur industriel. En terminant, même si certaines entreprises sont heureuses de mettre à la retraite les employés plus âgés (car leur salaire est relativement plus élevé que celui des recrues), elles y perdent souvent au change car les ‘’vieux’’ possèdent l’expérience, la connaissance de l’entreprise et de son marché alors que les coûts de formation des nouveaux employés sont relativement élevés. En quittant le marché du travail, de gré ou de force, ce sont d’énormes pans d’information et de véritables forteresses du savoir que les ‘’vieux’’ emportent avec eux.

Le niveau de chômage indique le nombre de personnes

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