En quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaine ?

1. Expliquez en quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines.

Dans toutes les sphères d’opérations d’une entreprise, que ce soit économique, technologique ou autre, savoir anticiper l’évolution de l’environnement reste sans doute l’étape la plus difficile et la plus importante. La gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) est une prévision des mouvements et des besoins de personnel sur une période moyenne entre deux et cinq ans, afin de planifier et maintenir les opérations, mais également d’atteindre les objectifs du plan stratégique.

Les méthodes de GPRH ne peuvent être mises en application sans une préparation appropriée. Une planification adéquate des besoins en ressources humaines (RH) commence par une dissection complète des contingents actuels. Afin d’obtenir un portrait fidèle et représentatif, l’analyse doit non seulement quantifier, mais également qualifier les RH disponibles, c’est-à-dire se pencher sur les compétences, les ambitions, la productivité, le potentiel, l’âge, le sexe, l’appartenance ethnique, etc. À la suite des résultats, des tangentes surgiront, par exemple le vieillissement de la population organisationnel, le nombre d’employées féminin pouvant partir éventuellement en congé parental ou les formations suivies par les employés qui peuvent aspirer à d’autres défis à l’intérieur ou non de l’entreprise, ce qui donne une bonne idée du roulement interne.

À l’extérieur de l’organisation, certains aspects peuvent également influencer la GPRH et doivent être pris en considération. La situation sociopolitique, les législations, les crises économiques, le taux de chômage, le taux de scolarisation et le système d’éducation, le taux de natalité, l’immigration sont autant de facteurs qui peuvent agir sur la disponibilité des ressources humaines.

Plusieurs méthodes peuvent être utilisées afin de prévoir les besoins futurs de main-d’œuvre indispensable au développement de l’entreprise. Ces procédés sont divisés en deux groupes; subjectives et objectives. Les méthodes subjectives reposent sur le jugement humain alors que les méthodes objectives s’appuient sur des statistiques et des faits historiques.

Il n’y a pas de méthode de GPRH meilleure qu’une autre. Le bon procédé pour une organisation dépend de sa situation actuelle ainsi que de ses objectifs stratégiques. Prenons le cas d’une petite PME employant une quarantaine de personnes, divisée en trois secteurs et où chacun des départements est dirigé par l’un des associés. Une méthode subjective fondée sur le jugement des gestionnaires à l’intérieur de leur département serait tout à fait appropriée. Par contre, si une grande entreprise possédant un nombre important d’employés a pour objectif d’augmenter sa production de 5 % par année pour les trois prochaines années, elle aura tout avantage à user d’une tactique objective basée sur les statistiques. Une bonne connaissance de son organisation et de ses objectifs apparait essentielle afin de sélectionner la bonne approche.

La GPRH passe invariablement par certains constats de pénurie ou de surplus de main-d’œuvre. Plusieurs pratiques de gestions sont déployées pour remédier à ces circonstances. Lorsqu’il y a une pénurie quantitative, un examen des processus tel que la méthode Kaizen constitue une première piste de solution . Cette approche d’amélioration continue permet de réduire les tâches récurrentes et une utilisation plus judicieuse des RH. Ensuite, devrait venir dans l’ordre l’embauche externe, le prolongement de la vie professionnel et en tout dernier lieu le rappel d’employés retraités. Cependant, dans le cas d’une pénurie qualitative, la formation devrait être privilégiée. L’embauche quand les ressources internes ne suffisent pas ou lorsque les compétences requises nécessitent des connaissances particulières. Enfin, dans le cas de pénurie de certains groupes de minorités visibles, un programme d’accès à l’égalité devrait être instauré.

Le surplus de main-d’œuvre peut également se situer au niveau quantitatif ou qualitatif. Lors de surplus quantitatif, la mise à pied doit être la dernière solution envisagée. Perdre de l’expertise et des gens qualifiés qui ont été formés souvent sur plusieurs années représente souvent une perte économique et intellectuelle importante pour une société. Il faut également considérer la démotivation des troupes qui subsistent. Une approche moins agressive est à privilégier. La révision des procédés (Ex. Kaizen), la réduction des heures de travail, les retraites anticipées, une réduction de la rentabilité reste des possibilités à considérer. Ces solutions combinées constituent souvent la meilleure démarche. Toutefois, aucune de ces méthodes ne convient au surplus qualitatif. La résolution de ce problème passe par une gestion des carrières efficace ainsi que par la bonification des postes.

Une organisation est un voilier suivant un itinéraire tout tracé. Sa course est cependant influencée par les vents de son environnement. La GPRH fait office de boussole qui l’aidera à traverser l’océan et à s’adapter aux changements de cap.

2. Expliquez la place de la gestion des ressources humaines dans une organisation.

Toute entreprise nécessite l’emploi de ressources humaines (RH) sans quoi celle-ci ne pourrait fonctionner. La Gestion des ressources humaines (GRH) englobe tous les pratiques, démarches et procédés qui régissent l’administration, l’embauche, la formation, les règles, la mobilisation, la rémunération, l’enrichissement des individus et plus encore, à l’intérieur d’une organisation. La GRH reste donc un pilier primordial au bon roulement d’une organisation.

Plusieurs intervenants entrent en action lorsqu’il s’agit de la GRH. Chaque palier humain de l’entreprise à un rôle déterminant à jouer. En tout premier lieu, l’État est tenu de mettre en place des législations encadrant la GRH et de s’assurer que celles-ci sont respectées. Son devoir est également d’inciter les entreprises à une saine GRH. Les dirigeants, quant à eux, se doivent de déterminer les stratégies d’affaires ainsi que les valeurs sur lesquelles la GRH sera orientée. Ils décideront des sommes investis dans la GRH, useront d’autorité en la matière et la promouvront à l’intérieur de leurs murs. La responsabilité des cadres est d’appliquer les règles et politiques de l’entreprise en maintenant des rapports de qualités avec leurs employés et les différents intervenants. Lorsque cela est nécessaire, ils sanctionnent, encouragent ou soutiennent

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