Gestion des prévisions d'emploi et de compétences (GPEC)

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a question des performances et de la prospérité de l’entreprise a toujours davantage à l’heure de la mondialisation des marchés où seules les entreprises qui s’établissent des normes rigoureuses de gestion deviennent les plus compétitives.

Pour y parvenir, les organisations ont besoin de mettre en place un ensemble de politiques, de stratégies et/ou d’outils susceptibles de les y aider. C’est ainsi que dans le souci d’amener le personnel à apporter le meilleur de lui-même, on a assisté, autour des années 1930, à une généralisation de la mise en place de la gestion des ressources humaines (GRH) comme une discipline qui permet aux organisations de placer l’homme au centre de la production. Mais ceci n’aura pas suffi. Il fallait donc aller plus loin pour maîtriser désormais les problèmes du futur dans le présent . Ceci a conduit à la mise en place de l’une des pratiques GRH appelée de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). C’est un outil qui a pour objectif d’anticiper sur les besoins de l’entreprise en effectif et en compétence et d’accompagner le personnel dans l’évolution de son métier ou de son emploi.

En définitive, la GPEC permet de :

- acquérir pour le compte de l’entreprise les ressources humaines suffisantes afin d’assurer son développement sur la base de ses orientations politiques et stratégiques sur une période donnée ;

- prévenir les risques sociaux liés au travail ;

- assurer une meilleure rétribution en fonction de la contribution de chacun qui tient compte de l’environnement économique et des possibilités financières de l’entreprise.

En l’absence d’un tel outil, les entreprises enregistrent souvent des contreperformances qui peuvent conduire à des baisses de rendement et plus tard à des restructurations. En témoignent les contreperformances successives de la SONAPRA qui ont conduit, courant 2008, à une restructuration qui l’a vue amputée de l’outil industriel.

Malgré cela, l’observation faite dans la plupart des entreprises béninoises et singulièrement à la SONAPRA fait apparaître d’énormes problèmes dans les variables de la GRH relatives au recrutement, à la gestion des carrières, à la formation, à l’évaluation des performances, etc. L’on se pose alors la question de savoir pourquoi les diverses autorités qui se sont succédé à la tête de cette unité de production n’ont pas réussi à mettre en place un tel outil.

C’est pour répondre à cette question que nous avons voulu participer à la réflexion en choisissant un thème intitulé « contribution à la mise en place d’une pratique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à la SONAPRA. »

Réfléchir sur un tel sujet, c’est analyser les politiques de recrutement, de formation, de gestion des carrières, d’évaluation des performances et de maîtrise des effectifs au sein de cette société. En clair, il s’agira de répondre à la question de savoir à quelles conditions la mise en place de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à la SONAPRA est-elle possible à la SONAPRA ?

Pour répondre à cette question, nous procéderons à l’organisation du travail autour des deux parties suivantes :

- la première partie sera consacrée à la présentation du cadre physique et théorique de l’étude ;

- la deuxième rendra compte de la méthodologie adoptée et des résultats de l’enquête pour déboucher sur une analyse et faire des suggestions de quelques outils de gestion adaptables aux réalités de l’entreprise.

PREMIERE PARTIE :

CADRE DE L’ETUDE

CHAPITRE I :

PRESENTATION DE LA SONAPRA ET PROBLEMATIQUE

Ce chapitre sera consacré à la présentation de l’entreprise qui a servi de cadre de recherche à notre travail à savoir : la Société Nationale de Promotion Agricole (SONAPRA).

Section 1 : PRESENTATION DE LA SONAPRA

La Société Nationale pour la Promotion Agricole (SONAPRA) est une société d’Etat à caractère Industriel et Commercial. Société régie par la loi n° 88-005 du 26 avril 1988 portant création, organisation et fonctionnement des entreprises publiques et semi-publiques, elle est dotée de la personnalité juridique et de l’autonomie financière. Elle exerce son activité conformément aux lois et usages régissant le fonctionnement des sociétés privées.

Pour mieux connaître la SONAPRA, nous étudierons son historique, sa mission, ses attributions et son organisation.

Paragraphe 1 : Historique et mission

Parler de l’historique et de la mission de la SONAPRA revient à répondre aux questions suivantes : Comment est née la SONAPRA ? Comment a-t-elle évolué dans le temps ? Quelle est sa mission ? C’est à cet exercice que nous nous livrerons dans le présent paragraphe.

I- Historique et attributions

La Société Nationale pour la Promotion Agricole (SONAPRA) est une société de droit commun qui est née de la dissolution de trois sociétés : la Société Nationale de Commerce et d’Exportation du Bénin (SONACEB), la Société Nationale pour la promotion Agricole (SONAGRI) et le Fonds d’Appui à la Stabilisation des produits agricoles (FAS). Elle a été créée en avril 1982 et consacrée par le Décret n° 83-77 du 04 mars 1983. Ses différentes fonctions précisées par l’article 4 dudit décret ont varié dans le temps et ont été partagées avec d’autres structures comme les Centres d’Action Régionaux pour le Développement Rural (CARDER) et le Fonds de Soutien et de Stabilisation des produits agricoles (FSS). C’est ainsi que suite à la prise du décret n° 89-63 du 17 février 1989 qui a redimensionné les missions de la SONAPRA, il a été procédé d’une part, au transfert à la SONAPRA, des activités industrielles et commerciales des CARDER notamment le transfert des usines d’égrenage de coton et d’autre part, au retrait à la SONAPRA de la fonction de stabilisation au profit du FSS.

A l’issue de la Conférence Nationale de février 1990 qui a

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