Gestion Des Ressources Humaines

Table des matières

I. Définition générale de la GRH 1

 L’organisation : 1

 Les ressources humaines 1

 En temps voulu 1

 Quantitativement 1

 Qualitatif 1

 Les besoins 1

II. Les principales dimensions de la GRH : le CORE 2

 C  Communication 2

 O  Organisation 2

 R  Rémunération 2

 E  Emploi 5

 Le recrutement 8

a. Les contrats de travail 8

b. La GPEC 8

c. Les systèmes d’appréciation ou d’évaluation des salariés 8

d. La formation 9

e. Les différentes formes du licenciement 9

I. Définition générale de la GRH

La GRH consiste à permettre à une organisation de disposer en temps voulu des ressources humaines correspondant quantitativement et qualitativement à ses besoins

 L’organisation :

C’est l’ensemble de :

Administrations (recrutement est fait sur concours)

Entreprises privées ou public

Association et organisation non gouvernementale (ONG) finalité sociétale

Economie sociale et solidaire (ESS)

 Les ressources humaines

Avant ça s’appelait « l’administration du personnel » et c’est devenu dans les années 80 « gestion des ressources humaines ». Cela s’explique par la recherche de :

- Changement sur les conditions de travail donc prise en compte de l’humain.

- Nouvelle organisation de travail : Ce changement sémantique est dû à une nouvelle organisation du travail (meilleure participation des salariés aux prises de décision, le travail se complexifie donc nécessite une nouvelle organisation).

- Stratégie : Il y aussi une visée anticipative au niveau stratégique

 En temps voulu

C’est une exigence d’anticipation. Aujourd’hui anticipation sur 2/3ans maximum 5 ans. Mais elle reste dépendante de la stratégie de l’entreprise.

 Quantitativement

C l’ensemble des effectifs

 Qualitatif

C le profil, ce sont les compétences

Rq : la GPEC Gestion prévisionnel des emplois (effectif) et compétences

 Les besoins

Ils dépendent de la politique générale de l’entreprise et donc de la stratégie du groupe

II. Les principales dimensions de la GRH : le CORE

 C  Communication

L’information des salariés : ie la performance du salarié dépend de son degré d’information. Dispositifs (intranet, réunion d’information, journal d’entreprise très souvent en format électronique, livret d’accueil sur la culture d’E politique salariale…, séminaire de formation)

L’écoute interne (information ascendante) : ie c sans les intermédiaires sociaux (organisations syndicales, partenaires sociaux…) ça reste seulement entre les administrations. Dispositifs : enquête de satisfaction etc.

Communication et participation des salariés : réunions de travail (comment les salariés peuvent-ils contribuez aux décisions de l’entreprise

La communication via les institutions représentatives du personnel (IRP) :

- Délégué du personnel : à partir de 10 salariés

- Comité d’E à partir de 50 salariés

- Le CHSCT : Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail

 O  Organisation

Niveau macro :

Quelles frontières ? L’entreprise réseau  sous-traitance

Quelles alliances ? C le joint-venture ie c deux entreprises concurrentes vont créer une société en commun car les coûts sont trop élevés pour le faire seul -> R et D par exemple

Niveau micro :

Quelle division du travail ? Plus le travail est divisé plus il faut le coordonner. C la parcellisation, polyvalence.

Quel mode de coordination ?

 R  Rémunération

C’est ne variable stratégique de la politique RH et même c la variable la plus sensible car elle allie des dimensions économiques, avec des dimensions psychologiques. Le salarié voyant souvent dans sa rémunération la valeur qu’on lui reconnait dans l’entreprise

Les contraintes d’un système de rémunération car forte complexité :

Equilibre économique et financier de l’E (M.S)3 équité interne (Equ. Contribution/rétribution)4

Compétitivité externe 2 contraintes légales et/ ou conventionnelles 1

(activ. Des E pour des salariés potentiels)

La réputation d’une E, son image est liée à la rémunération qu’elle propose. Proposer des

Rémunérations basses peuvent entacher son image.

L’équilibre économique et financier de l’entreprise est la contrainte la plus répandue aujourd’hui.

Pour qu’un salarié se sente bien, il faut qu’il soit l’impression qu’il reçoive à hauteur de ce qu’il donne.

1. Les enjeux de la rémunération :

Une principale gratification que l’E apporte à ses salariés source essentielle de motivation

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