Gestion Des Ressources Humaines

Gestion des Ressources Humaines (GRH)

Introduction :

La première richesse d’une entreprise, ce sont les hommes et les femmes qui y travaillent. Mais la gestion de ce capital humain s’avère souvent délicate, dès que l’on aborde le recrutement, la formation, la paie, l’aménagement du temps de travail ou les relations au sein de l’entreprise. Dans le contexte actuel, il y a nécessité pour les entreprises de repenser les moyens à la croissance et de considérer autrement leurs Ressources Humaines. Car elles sont désormais au cœur de la performance de l’entreprise. Face à la place de plus en plus importante des nouvelles technologies, le capital humain apporte innovation et amélioration continue, par la mise en commun d’idées et la connaissance des produits et des clients. Les Ressources Humaines peuvent donc être tout à la fois le levier des processus de transformation et le moteur du changement. La réussite de l’entreprise passe alors par sa capacité à les gérer efficacement d’abord, à les valoriser ensuite.

I-Définition du GRH :

La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise. La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes activités :

• d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc...).

• et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc...).

II-Enjeux de la GRH :

Face aux défis économique, sociaux et technologiques, la qualité du management des ressources humaines est un facteur clé de succès essentiel. Les dirigeants savent que la mobilisation optimale des ressources humaine donne à l’entreprise un avantage compétitif déterminant.

1) Les enjeux technologiques :

La gestion des ressources humaines est devenue plus complexe en raison des diverses contraintes qui pèsensur les capacités de gestion de ces ressources. L’accélération du progrès technique oblige l’entreprise à adapter plus régulièrement, mais aussi plus rapidement, les compétences et qualification de ses salariés. Par ailleurs l’intégration de ces progrès technique est à la basse de la compétitivité de l’entreprise. La complexité croissante des tâches dans l’entreprise exige un accroissement continu du niveau moyen des qualifications, mais aussi une réorganisation du travail. Cette réorganisation du travail élargit les champs d’action des salariés et s’inscrit dans le processus de « qualité totale».

2) Les enjeux économiques et sociaux

• Les enjeux sociaux :

La vision taylorienne du salarié motivé uniquement par le niveau de la rémunération obtenue est remis en cause par les novelles écoles de pensée qui insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du personnel et la prise en compte croissante des motivation des salariés. L’écoles des ressources humaines par exemple montre l’importance de la communication interne, du style de commandement ou du travail en équipe comme facteurs de motivation du salarié. L’école sociologique insiste pour sa part sur la diversité des besoins individuels qui imposent de répondre aux besoins de développement des individus en menant éventuellement une politique sociales spécifique pour chaque groupe social membre de l’entreprise.

• Les enjeux économiques :

La recherche d’une plus grande flexibilité : elle s’applique dans le domaine de la gestion des ressources humaines à la fois dans son aspect quantitatif (flexibilité des horaires et des effectifs) et dans son aspect qualitatif(plus grande polyvalence et plus grande implication des salariés.

Les évolution du cadre réglementaire : elle rendent de plus en plus complexe la gestion des ressources humaines et limitent le champ d’action des entreprises (complexité de plus en plus grande du cadre réglementaire).

Ce cadre réglementaire est définit entre autre par le contrat de travail, le règlement intérieur de l’entreprise, les conventions collectives et le code du travail.

III- L’importance de la fonction GRH :

L’importance de la fonction Ressources humaines peut s’appréhender à plusieurs niveaux :

• Sur le plan de la production, la fonction Ressources humaines va permettre à l’entreprise de disposer d’un personnel compétent qui

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