Cours de gestion des ressources humaines: l'essor de la fonction RH

Cours GRH

Chapitre 1 : essor de la fonction RH

Introduction

1- la professionnalisation

2- les objectifs

3- les activités opérationnelles

4- les rôles et responsabilités

Chapitre 2 : la planification

Introduction

1- définition :

2- planification stratégique des ressources humaines :

3- périodes de planification :

4- environnement organisationnel externe :

5- connaissances des besoins :

6- analyser et corriger les besoins en main d’œuvre :

7- quelques techniques de planification :

8- évaluation de la planification :

9- obstacles a la planification des RH

Chapitre 3 : l’analyse des postes ou des emplois :

1- définition

2- place et rôle

3- utilité

4- recueil de l’information

5- choix de la méthode

6- les informations a recueillir

7- brève description des méthodes d’analyse des emplois :

8- sur quoi recueillir de l’information :

9- description des emplois

10- la spécification des emplois

Conclusion

Chapitre 4 : le recrutement

Introduction

1- définition

2- le processus

3- les finalités du recrutement

4- formalisation des objectifs

5- la recherche de candidats

6- l’entretien

7- les tests

8- personnalite et professionnalisme

Chapitre 5 : rémunération et système de rémunération

Introduction

1- la rémunération composition et structure

2- importance de la rémunération

3- les facteurs influant sur la rémunération

4- le processus de détermination des salaires

5- les régimes de rémunération variable

6- la gestion de la rémunération :

7- les obstacles

Introduction

Avec le développement du taylorisme et les débuts du syndicalisme, les premiers « services de personnel » avec pour mission d’entretenir des relations avec les syndicats, d’administrer les droits des salariés, les adapter aux progrès technologiques et régler des problèmes de rémunération, d’évaluation et de communication dans le sens moderne du terme.

Malgré ces nombreuses missions et activités, les services de personnel n’ont eu qu’une place mineure dans l’organisation au début du XX siècle.

Mais au fur et à mesure, ce rôle était appelé à évoluer jusqu’à un statut à part entière dans les organisations aujourd’hui.

Les expériences d’Elton Mayo dans les usines de la Western Electric sur l’influence des conditions du travail sur la productivité, ont interrogé la place et importance de la motivation au travail en donnant naissance à l’école des relations humaines. Ces études ont eu une influence profonde sur l’évolution de la fonction des ressources humaines.

Les années 1940-1950, la syndicalisation massive des salariés et les relations industrielles qui en découlaient ont accompagné la naissance de grandes industries avec :

• Administration plus complexe

• Amélioration des conditions de travail des salariés

• Spécialisation du travail

• Développement de la législation

• Progrès technologiques, etc.

Avec les disciples d’ Elton Mayo et l’intérêt que porta l’école des relations humaines, à la motivation des salariés et aux besoins de satisfaction de l’individu au travail, à la santé, participation et communication, la fonction RH va s’enrichir et se renforcer.

Les années 1960 et 1970 seront celles de la maturité de la fonction RH. Cette expansion s’explique par trois facteurs :

• L’accroissement de la demande pour de nouveaux types de salariés comme les techniciens

• Le renforcement de la législation qui poussait les organisations à collecter plus de données sur leur personnel

• Développement des sciences du comportement

On peut parler de professionnalisation de la fonction RH qui a poussé à la consolidation de la formation des gestionnaires RH leur permettant d’assumer des responsabilités de plus en plus lourdes. C’est la période de la direction par objectifs ou de l’aménagement du temps de travail par exemple.

1- La professionnalisation :

La maturité de la fonction RH coïncide avec un statut plus reconnu dans l’organisation du même type que les autres fonctions comme la production ou la finance.

Les professionnels de la fonction RH avec leur approche basée sur la participation semblent plus proches des préoccupations de la Direction Générale. Le responsable du service RH se voit appelé « Directeur des RH » et les

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