Comment diagnostiquer ses besoins en externalisation?

« Quand on exerce un métier qui n’est pas le sien, on finit toujours à un moment donné ou à un autre par “avoir mal à l’organisation”. »

Les attentes de la direction administrative et financière dans le cadre d’un projet d’externalisation sont souvent motivées par la maîtrise des coûts, mais très rapidement relayées par la qualité de service (expertise, réduction des délais) et le besoin de mise en conformité avec des réglementations comptables et sociales complexes (DIF, LSF, Sarbanes Oxley, etc.). »

COMMENT DIAGNOSTIQUER SES BESOINS EN EXTERNALISATION ?

En réalité, l’externalisation répond avant tout à la nécessité stratégique de se recentrer sur son cœur de métier, c’est-à-dire sur l’activité qui justifie l’existence même d’une entreprise. »

Une entreprise doit se poser les bonnes questions pour diagnostiquer ses besoins d’externalisation. Il s’agit, en définitive, de mettre trois axes d’analyse en perspective :

Quel est notre cœur de métier ? Comment pouvons-nous en définies les contours stricts, en termes de savoir-faire stratégiques et d’une pérennisation de l’excellence de ces savoir-faire ?

Quelles sont les activités RH sur lesquelles nous semblons moins efficaces ? Appartiennent-elles ou non à la zone des savoir-faire stratégiques que nous avons identifiés ?

Si elles n’appartiennent pas à la zone stratégique, les faire faire par un prestataire spécialisé ne serait-il pas une solution préférable ?

Une entreprise doit se poser les bonnes questions pour diagnostiquer ses besoins d’externalisation. Il s’agit, en définitive, de mettre trois axes d’analyse en perspective :

Quel est notre cœur de métier ? Comment pouvons-nous en définir les contours stricts, en termes de savoir-faire stratégiques et d’une pérennisation de l’excellence de ces savoir-faire ?

Quelles sont les activités RH sur lesquelles nous semblons moins efficaces ? Appartiennent-elles ou non à la zone des savoir-faire stratégiques que nous avons identifiés ?

Néanmoins, nous choisissons de nous placer, pour éclairer ces questions, dans une optique qui nous semble à la fois plus actuelle et plus prometteuse : la notion de cœur de métier se définit au regard de la

Néanmoins, nous choisissons de nous placer, pour éclairer ces questions, dans une optique qui nous semble à la fois plus actuelle et plus prometteuse : la notion de cœur de métier se définit au regard de la finalité dans laquelle elle s’inscrit. Or, ce que l’on peut affirmer sans trop risquer de se tromper, c’est que les entreprises ont aujourd’hui un besoin essentiel de souplesse et d’innovation ; c’est la clé de la croissance et de la pérennité. Le lien le plus naturel et le plus « organique » entre l’innovation et la croissance est le capital humain qui assure la vie de l’entreprise. Il n’y a pas de croissance durable sans vision RH à long terme, et c’est la mise en œuvre de cette vision qui constitue le cœur de métier RH.

Les trois questions du diagnostic des besoins en externalisation RH ?

1. Quel est mon cœur de métier RH ?

2. Quelles sont mes activités RH les moins efficaces ?

3. Les faire faire serait-il une solution optimale ?

Pourquoi externaliser ?

La finalité ultime de l’externalisation est une adaptation éminemment stratégique, composant un réseau système d’experts du service logistique et administratif, pour permettre à l’entreprise de consacrer 100 % de ses énergies à développer sa compétitivité et sa croissance sur son cœur de métier.

Évidemment, ces trois axes d’analyse souffrent une marge d’interprétation importante. Il est certain que la notion de « cœur de métier » peut poser un certain nombre d’interrogations, et que les réponses peuvent varier considérablement d’une entreprise à l’autre, d’un service RH à l’autre. Sans compter que l’état d’esprit du DRH, son parcours, son histoire, et la façon dont il conçoit sa contribution à l’entreprise peuvent lui faire placer son cœur de métier sur une activité ou sur une autre. Nous renvoyons ici à ce que nous évoquions dans l’introduction : celui qui se vit encore comme un « directeur du personnel » – soit de son fait, soit à cause du rôle dans lequel la DG entend le cantonner – placera plutôt son cœur de métier dans les tâches d’administration, territoire sur lequel il tentera de régner sans

QUELLE EST LA FINALITÉ VÉRITABLE DE L’EXTERNALISATION ?

L’un des principaux avantages de l’externalisation est qu’elle réduit le délai entre la décision et sa mise en œuvre. Elle renforce la pertinence de la décision et la souplesse d’action. En ce sens, elle favorise l’initiative et le développement, y compris dans la fonction Ressources humaines. »

L’externalisation RH répond au fait qu’une entreprise ne peut pas tout faire toute seule, et qu’il est somme toute inefficace d’essayer de faire ce que d’autres font déjà mieux que nous dans des tâches sans forte valeur ajoutée. Le recentrage sur le cœur de métier, le gain de temps, pour l’entreprise système. La pérennité d’une entreprise qui veut se

le recours à l’expertise permettent ainsi un bénéfice économique très significatif. Il existe à cet effet – nous y reviendrons par la suite – une large palette de solutions d’externalisation, allant de la simple gestion d’infrastructures techniques et informatiques à une administration complète d’un processus RH, en passant par la location d’applications ou la fourniture de services. Mais la finalité est la même : il s’agit d’accroître la contribution des RH à la performance globale de l’entreprise en se concentrant enfin sur la « vraie » GRH. En effet, le fait de se décharger complètement des tâches contraignantes, difficiles ou risquées, permet de positionner les ressources et les énergies du DRH et de ses équipes sur les sujets créateurs de valeur RH, tels que nous les avons évoqués précédemment.

Y A-T-IL DES FACTEURS FAVORISANT L’EXTERNALISATION ?

L’externalisation n’est pas qu’une solution, c’est une véritable conception

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