Le Management Participatif Par Objectif

Qu’est-ce que le management participatif par objectif ?

Le pouvoir était hier le principal enjeu organisationnel mais il serait aujourd’hui, selon Christian Bourion (professeur et rédacteur en chef de la revue internationale de psychosociologie) « le pire ennemi du management : un outil archaïque et dépassé, source d’injustice, générateur de haine, témoin d’une époque révolue ». Face à ce constat, le chercheur sur la logique émotionnelle dans le comportement et les organisations a avancé un nouveau paradigme : le management débarrassé du pouvoir. La problématique n’est plus de produire de l’obéissance mais de produire des idées, en associant toute la société au projet général, plutôt qu’en faisant de chacun de ses membres un exécutant aveugle. Ce management engage tous les acteurs de l’entreprise dans une vision globale de leur objectif, et leur donne ainsi une plus grande mesure de leur fonction, valorise leur rôle et accroît leur performance, qui est améliorée de surcroît par le partage des idées, la communication et la solidarité d’équipe. Le management participatif apparaît alors comme un management donnant-donnant, dans lequel la hiérarchie verticale laisse place à une égalité de valeur entre les collaborateurs puisque chaque fonction est un maillon indispensable de la chaîne de production. A cela s’ajoute l’émulation qui naît de cette communauté de travail, qui favorise le développement d’idées et les prises d’initiatives. Le management participatif par objectif vise donc à concilier objectif individuel et objectif organisationnel, tout en valorisant l’individu et en l’intégrant dans l’entreprise et en reconnaissant sa valeur.

Un management directif déguisé ?

Le management participatif par objectif refuse de considérer l’individu comme un seul outil de production, et un simple exécutant. Le salarié a une place reconnue dans l’entreprise et s’associe au projet global. Il est donc plus impliqué, motivé et efficace dans sa tâche. Appelé à participer aux objectifs visés et à définir lui-même sa place dans le projet, l’employé est émancipé d’une politique managériale directive, et devient alors lui-même son propre manager. Mais il ne faut pas s’y tromper. Moins d’ordres directifs ne signifient pas moins de contraintes. Au contraire, le management participatif par objectif donne aux travailleurs une impression de plus grande responsabilité, en leur montrant leur rôle dans le projet commun de l’entreprise, et ceux-ci subissent alors davantage de pression. Certains collaborateurs font même acte de résistance contre la mise en place d’un tel style de direction, refusant de s’engager plus qu’il ne faut, par peur de voir leur charge de travail augmenter, où de se voir attribuer des responsabilités qui dépassent leur fonction dans la mesure où le projet appartient à tout le monde. Le management participatif implique davantage les individus dans l’entreprise et développe la coopération entre eux. Cette confrontation commune du travail de chacun en vue de l’objectif défini expose alors les collaborateurs les uns aux autres, et accroît le risque de conflits et de compétitions au sein du personnel. Ce n’est pas

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