La législation sur la protection de l'emploi

La législation sur la protection de l’emploi (LPE) :

La rupture de CDI a l’initiative de l’employeur :

• le licenciement économique (individuel ou collectif)
• le licenciement pour motif personnel (relatif au salarié)

Le licenciement doit reposer sur une erreur du salarié. Il doit y avoir depuis 1973, une motivation au licenciement. L’organisation internationale du travail demande à tous les pays de fournir un motif depuis la convention du début des années 1980.

Le droit du licenciement pour motif personnel demande donc une cause réelle et sérieuse, qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur un jugement subjectif ou une impression. On peut donc licencier quelqu’un pour insuffisance professionnelle, mais pas n’importe comment. On peut licencier quelqu’un pour inaptitude physique (si l’on peut le prouver), également pour perte de confiance. On peut toujours licencier si on apporte les preuves, il n’y a pas forcément besoin de faute. Le caractère « sérieux » implique que cela soit suffisant grave pour rendre inévitable un licenciement. Les employeurs ont la liberté d’entreprendre, sans abus bien sur.

La procédure de licenciement implique une convocation ainsi qu’une lettre recommandée avec motif de licenciement. Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté et si l’établissement a moins de 11 salariés, cela n’implique pas des dommages et intérêts (obligatoire en cas d’hors procédure).

Les indemnités de licenciement pour motif personnel, sauf faute grave pour un individu à 10 ans d’ancienneté sont de l’ordre de 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté soit 2 mois dans notre cas. Après 10 ans d’ancienneté se rajoute 2/15ème de mois de salaire par année d’ancienneté.

La question du contentieux, soit la contestation du motif de licenciement implique qu’un tiers tranche sur la validité du motif de licenciement.

Motif non-inhérent à la personne du salarié. Le seul motif ne peut être que l’accroissement économique.

La norme ca doit être le CDI. Le CDD est une dérogation au CDI. L’intérim c’est une dérogation à l’interdiction de marchandage (soit une relation tripartite).

Le stage doit avoir une finalité de formation.

Deux façon de voir la LPE : la vision de l’OCDE et l’approche par les juristes, par le droit. On va d’abord voir les effets de la LPE, puis la vision de l’économiste et du juriste.

Pourquoi l’OCDE peut-être une source importante ? L’OCDE a du poids, c’est une source de production de savoir économique et notamment en matière de préconisations de politiques économiques, ainsi qu’un travail de vulgarisation de la théorie économique mainstream.

En ce qui concerne la LPE, elle apparaît dans les études de l’OCDE en 1993 par Grubb et Wells (dans le numéro 21), par une volonté de synthétiser la législation sur la protection de l’emploi. Et, notamment essayer de trouver un indicateur pour chaque pays en matière de LPE.

La LPE vient du fait qu’il existe une inégalité de position économique, une relation de subordination ; cette relation caractérise la relation de travail. Cette LPE entraîne l’impossibilité d’accord gré à gré (un individu pourrait par exemple accepter une offre a 75 heures par semaine car soumis à des obligations économiques et sociales, manger par exemple).

Que fait l’OCDE ? Le premier gros chapitre traitant de la LPE sort en 1999 et le chapitre deux des perspectives de l’emploi de 2004. En 2013, il sort également une partie sur les fondements de la LPE.

Sur quoi, en tant qu’économiste, peut-on regarder les effets de la protection de l’emploi ? Sur l’emploi et le chômage, sur la productivité et sur la dualisation du marché du travail (situation des travailleurs, entre CDD et CDI).

Il existe un conflit sur la macroéconomie de l’emploi avec deux façons d’expliquer le chômage, soit keynésienne (dû à l’insuffisance de la demande) soit néoclassique (dû au coût du travail). Est-ce que stabiliser l’emploi a un effet négatif sur le niveau de l’emploi ? Ou au contraire, si on veut augmenter l’emploi, il faut flexibiliser l’emploi ?

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