La gestion prévisionnelle des ressources humaines

La gestion prévisionnelle des ressources humaines est primordiale en matière de performance organisationnelle. Elle consiste principalement à faire des choix éclairés, s’adapter aux changements, contribuer à l’amélioration du service à la clientèle, éviter les surplus et pénuries de main d’œuvre et favoriser le développement des ressources humaines.

Source : Sylvie St-Onges, Sylvie Guerrero, Victor Haines et Michel Audet, "Relever les défis de la gestion des ressources humaines", Chenelière Éducation inc., 2009, p. 57.

L’analyse de l’offre interne de travail consiste à effectuer un inventaire des ressources humaines disponibles à l’intérieur de l’entreprise. Cette analyse peut se faire de deux façons : de façon quantitative (nombre d’employés par catégorie d’emplois, par ancienneté, par âge, etc.) ou qualitative (scolarité, expérience de travail, compétences, etc.). Une autre méthode de prévision de l’offre interne est le tableau de remplacement, il s’agit d’examiner le niveau de rendement actuel et de déterminer les remplacements possibles au sein de chaque département de l’entreprise. Il y a aussi la planification de la relève qui consiste à prévoir d’éventuels besoins de remplacements permanents de postes clés au sein d’une organisation. Une autre méthode de prévision de l’offre interne de travail consiste à réaliser des projections basées sur l’analyse des mouvements passés du personnel. Pour chaque travailleur, cinq choix sont possibles : stabilité dans le même poste, promotion à un poste de niveau supérieur, transfert à un poste de même niveau, départ de l’organisation (démission, congédiement, etc.), rétrogradation à un poste de niveau inférieur. L’exercice consiste à suivre les mouvements d’employés sur une assez longue période (environ cinq ans) pour anticiper les mouvements futurs possibles. Les facteurs externes sont l’alphabétisation, la fécondité, le système d’éducation, la participation au marché du travail, le chômage et l’immigration. Le contexte externe influe sur les ressources en main d’œuvre disponibles dans le cas d’une éventuelle embauche à grand échelle, par exemple.

Source : Sylvie St-Onges, Sylvie Guerrero, Victor Haines et Michel Audet, "Relever les défis de la gestion des ressources humaines", Chenelière Éducation inc., 2009, p. 59 à 74

Une des méthodes qui me semble efficiente est d’investir dans la formation et le développement des ressources humaines, puisque cette méthode favorise l’accès à une plus grande relève et à de plus grandes possibilités à l’interne dans les cas de mouvements et de remplacements. C’est gratifiant et bon pour l’estime des employés de savoir que son employeur est prêt à investir en lui, je pense aussi que cela peut entraîner un sentiment d’appartenance à son organisation. Une autre méthode qui me semble efficace est la méthode de projections basées sur l’analyse des mouvements passés de personnel, qui se fait en effectuant le bilan pour chaque personne dans l’entreprise sur une période de cinq ans environ. En vérifiant la stabilité dans le même poste, la possibilité de promotion à un poste de niveau supérieur, au transfert à un poste de même niveau, au risque de départ de l’organisation ou à la rétrogradation à un poste de niveau inférieur.

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