La gestion des ressources humaines (GRH)

La gestion des ressources humaines (GRH) est un ensemble de pratiques et de méthodes de gestion qui ont pour objectif d’optimiser les ressources humaines dans une organisation afin d’augmenter ses performances (elle précise les valeurs et les objectifs). Elle permet d’établir des environnements de travail axés sur l’amélioration continue, la formation, le développement des compétences et la performance des entreprises. Plus précisément, on parle d’activités de planification des ressources humaines, de recrutement, de sélection, d’accueil, de formation, de développement, des gestions des carrières, de rémunération, d’évaluation des performances, de gestion de la santé et de la sécurité, d’organisation du travail, d’administration de la convention collective, des gestions de la diversité, etc. (2009, Chenelière Éducation inc.)

Dans une entreprise, la GRH n’est pas qu’un choix rationnel des politiques sociales en rapport avec des objectifs internes ou des environnements contraignants, c’est aussi un ensemble d’outils permettant de répondre à des besoins tels que la communication, la collaboration et l’implication. C’est aussi le résultat des jeux entre acteurs, à partir des rôles, des intérêts ou des visées qui les caractérisent. Les groupes les plus influents sont la direction générale, la fonction RH, l’encadrement opérationnel et les représentants du personnel. (Pierre Louart, 2002)

De toutes les perspectives existantes, celles de psychologique et contingente ou stratégique sont pour moi plus importantes dans un contexte, entre autres, de multiculturalisme. La perspective psychologique pour l’établissement est axée sur la motivation et la satisfaction des travailleurs pouvant influencer l’impact sur la productivité et la rentabilité des entreprises. Je crois fermement que de créer des liens à long terme peuvent stimuler les efforts des employés dans leurs tâches et amplifier leur attachement envers leur employeur (lien de confiance et d’appartenance). Cette perspective pourrait aussi permettre d’avoir un avantage positif lors de changement technologique dans une organisation. De plus, les perspectives contingente ou stratégique sont basées sur une stratégie d’affaires qui exigent souvent des comportements spécifiques (nouvelles formes d’organisation du travail, gestion et normes de qualité) pour réussir, et demande donc à la gestion des ressources humaines d’utiliser, entre autres, des pratiques de rémunération et de conditions de travail visant à récompenser et stimuler les employés performants et évidemment de garder en poste les talents.

Les politiques de la GRH trouvent évidemment leurs utilités si elles sont alignées sur les orientations stratégiques de l’entreprise. C’est une norme à respecter dans l’ensemble de l’organisation pour tous les employés y travaillant. Elles sont créées pour régler des confusions importantes au sujet de la manière de faire les choses. Elles soutiennent l’équité et la transparence pour les employés en les protégeant, elles aident les dirigeants à prendre des décisions cohérentes et uniformes pour l’ensemble du personnel.

La pertinence des politiques de gestion des ressources humaines est qu’elles sont élaborées pour le plus grand nombre d’employés et non que pour quelques-uns qui peuvent être source de problèmes. Ça crée une norme à suivre de façon constante et ça permet de réduire les situations problématiques atterrissant sur le bureau de la direction. Les employés sont gouvernés par ces politiques clairement expliquées sur papier et celles-ci expliquent donc les valeurs et les attentes de l’organisation. Pour qu’elles soient efficaces, elles doivent être appliquées de façon vigoureuse et pour ce faire, il faut en informer les employés par soit, un guide des politiques et procédures visant le personnel et/ou par des sessions de formation et, peut être aussi l’instauration d’un comité de suivi afin d’assurer une concertation entre tous les groupes. De plus, la signature de l’employé sur un formulaire attestant avoir pris connaissance de ces politiques, devrait faire parti des documents à remettre à l’employeur lors de l’embauche.

Mon statut actuel (adjointe administrative au service des ressources humaines de ma division) me permet de voir la GRH comme une valeur ajoutée dans l’organisation. Ayant environ 500 employés dans notre division, je constate que notre service des ressources humaines est un véritable atout pour le département des opérations. Selon nos politiques et la convention collective en place, nous devons constamment nous assurer du bon fonctionnement de celles-ci de par leur interprétation pas toujours bien comprise des cadres et aussi des employés syndiqués. De plus, ayant des problèmes d’embauche de par notre situation géographique (est de Montréal, circuit d’autobus pas toujours fonctionnel (dernier arrêt à 23h00)) et des horaires sur 24 heures pour des embauches de salariés à temps partiel sans garantie d’heures, et bien notre service doit être en perpétuelle évolution.

La GRH doit évoluer continuellement, car les entreprises canadiennes sont confrontées à d’importants défis reliés aux activités telles que la concurrence à l’échelle mondiale et le vieillissement de la main-d’œuvre, donc une pénurie de talents (et nous avons déjà du mal à trouver une main-d’œuvre compétente) alors ça devient vraiment un défi au niveau du recrutement (ex : dans notre entreprise, nous avons pensé aller recruter du côté de l’Armée Canadienne, car les soldats sortent assez tôt et ils sont encore en âge de travailler). La GRH doit innover dans de nouvelles pratiques d’embauche (planification de la main-d’œuvre), de perfectionnement, de récompense (ex : tirage de prix lors d’absence d’accidents de travail durant un certain nombre de semaines) et de fidélisation (ex. carte de rabais/points en magasin pour les employés).

Les défis actuels pour la GRH les plus cruciaux sont : 1) attirer et conserver une main-d’œuvre qualifiée. Le Québec fera face à une pénurie de travailleurs dans plusieurs domaines en expansion tels que l’électronique, l’informatique, l’ingénierie, la biologie, la biochimie, l’agroalimentaire, la santé et les services sociaux, etc. Le vieillissement de la main-d’œuvre comporte de nouveaux défis pour les milieux de travail non seulement en matière de conservation de la main-d’oeuvre, mais aussi en ce qui concerne la planification des départs, le recrutement, la relève, le transfert d’expertise, le développement des compétences, le temps de travail, l’organisation du travail, les régimes de retraite ainsi

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