La Gestion Prévisionnelle des ressources humaines

1 - Expliquez en quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines

La gestion prévisionnelle des ressources humaines consiste à déterminer les zones de vulnérabilité de l'entreprise en matière de renouvellement de main-d'œuvre et à trouver des solutions pour réduire cette vulnérabilité. Elle mesure les écarts entre la vision de l'avenir de l'entreprise, une perspective à moyen terme de deux à cinq ans et le portrait de sa main-d'œuvre actuelle. Elle permet d'explorer les solutions les mieux adaptées à la situation de l'entreprise. La gestion prévisionnelle des ressources humaines s'appuie sur l'engagement des dirigeants et la participation du personnel. Elle permet la correspondance entre l'entreprise, ses ressources humaines et les besoins de ses clients ainsi qu'une adaptation rapide aux changements que font face les entreprises. En ce qui concerne la prévision de la demande de travail, deux grandes catégories existent : les méthodes subjectives et les méthodes objectives. La première catégorie met de l’avant deux méthodes qui reposent sur le bon jugement. La première méthode consiste à laisser les gestionnaires de différents départements évaluer son besoin futur en ressources humaines. La deuxième méthode, la méthode Delphi,« se caractérise par une interaction indirecte des participants et par l’intervention d’un « intermédiaire » qui résume l’information et coordonne les activités du groupe.

La première composante d'une bonne gestion prévisionnelle doit porter sur l'analyse de l'offre, c'est-à-dire les ressources humaines disponibles à l'interne ou à l'externe de l'organisation. L'analyse de l'offre interne considère les personnes au sein même de l'organisation, tandis que l'analyse de l'offre externe s'intéresse aux futures ressources humaines compétentes présentes hors de l'organisation (que ce soit à l'échelle locale, nationale ou internationale) ainsi qu'à la capacité de l'organisation à attirer ces ressources. L'employeur qui ne s'attardera pas à déceler les aptitudes et l'attitude chez un employé éventuel en se basant uniquement sur l'expertise se retrouvera sans aucun doute avec des sérieux problèmes de recrutement.

De plus, les entreprises devront à mettre en place des processus continus pour développer l'expérience et l'expertise dont ils ont besoin pour pallier à la demande et répondre aux besoins

Certains facteurs à l'interne sont à considérer dans l'analyse de l'offre de travail :

- L'attrition;

- l'évolution du profil de la disponibilité de la main d'œuvre;

- la formation disponible;

Les facteurs à externes sont tout aussi importants à considérer dans cette analyse ;

- le taux de chômage;

- le système d'éducation;

- le taux de natalité;

- le taux d'immigration;

- les lois.

L'analyse de l'offre de travail doit aussi s'intéresser à la dimension quantitative (la disponibilité des ressources sur le plan des effectifs) et à la dimension qualitative (disponibilité sur le plan des compétences, du profil de rendement).

• La dimension quantitative : les métiers qui sont en éclosion, ceux qui sont stables, ceux qui sont en décroissance.

• La dimension qualitative : les métiers dont les compétences évoluent, les métiers sensibles, les métiers en tension. La formation, le coaching et l'encadrement seront à l'ordre du jour et des processus devront être établis à cet égard. La GRH en cas de pénurie de main d'œuvre devra axée ses actions sur des mesures appropriées selon l'entreprise, soit du côté de la prolongation de la vie professionnelle, le rappel des retraités, une utilisation de ses effectifs déjà en place, le recrutement à l'externe, l'investissement à l'étranger et selon que le degré de pénurie soit qualitative ou quantitative, elle devra envisager la réduction de ses besoins en ressources. Les professionnels de la gestion des ressources humaines et des relations du travail ont donc un rôle indéniable à jouer dans la mise en place des moyens adéquats afin de réussir.

2. Expliquez la place de la gestion des ressources humaines dans une organisation.

La GRH est un élément essentiel de la gestion des entreprises, qu'elles soient privées ou publiques. Il revient au gestionnaire des ressources humaines de faire se rencontrer les objectifs de l'entreprise et les intérêts des salariés. La GRH doit s'assurer d'être alignée sur le contexte d'affaires de l'entreprise. Il s'agit donc d'un métier à multiples facettes. Cette dernière doit gérer des situations dans les domaines d'application des Ressources Humaines : organisation du travail, gestion courante des effectifs et compétences, gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences, en relations sociales, en rémunération et avantages sociaux, en bien-être au travail, en gestion de l'information et de la communication.

La contribution de la GRH à l'augmentation du succès organisationnel se

manifeste, d'une part, dans la réalisation d'objectifs stratégiques qui lui incombe

et, d'autre part, dans le soutien des orientations stratégiques en misant sur la ressource humaine de l'entreprise.

Au niveau de la gestion prévisionnelle des ressources humaines,

...