La Gestion De Ressources Humaines

La gestion des ressources humaines (la GRH), ou gestion du personnel, est un ensemble de pratiques pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines (l'ensemble des collaborateurs, employés, cadres, ou autres) assurant l'activité de l'entreprise ou de l'organisation qui les emploie.

Son fonctionnement doit tendre à améliorer la communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise. Elle a été développée, entre autres, par Henri Fayol, qui la lui a décrite comme un « corps social ».

La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes catégories :

• d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.) ;

• et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.).

La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et de la gestion de la qualité.

La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs :

• le recrutement ;

• la gestion des carrières ;

• la formation ;

• la gestion de la paie et des rémunérations ;

• l'évaluation des performances ;

• la gestion des conflits ;

• les relations sociales et syndicales ;

• la motivation et l'implication du personnel ;

• la communication ;

• les conditions de travail ;

• la sélection ;

• l'équité (justice distributive, interactive, etc.).

Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion :

• le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification ;

• la formation et le coaching. Afin d'améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire) ;

• la motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime,

L’analyse de poste, pourquoi?

Publié le 14 janvier 2009

Pour plusieurs gestionnaires, il est tentant de passer directement à la rédaction de l’offre d’emploi ou même de rencontrer des candidats sans prendre le temps d’identifier les principaux éléments du poste disponible.

L’analyse de poste est particulièrement importante puisqu’elle représente la base du processus de recrutement et en assure le succès. En consacrant le temps nécessaire à l’analyse, vous atteindrez de meilleurs résultats puisque vous pourrez filtrer efficacement les candidats. Le candidat idéal est celui qui répond le mieux aux exigences de l’emploi et à la culture organisationnelle de l’entreprise.

L’analyse de poste oriente votre démarche de recrutement. En bref, elle vous permet :

• de préciser les exigences du poste;

• d’identifier les compétences requises;

• de définir le profil du candidat recherché.

Les éléments sur lesquels baser votre réflexion sont :

• l’ensemble des fonctions et des responsabilités et leur étendue;

• les tâches principales et secondaires;

• les imputabilités;

• le contexte d’exercice du poste.

Pour vous aider dans votre réflexion, n’hésitez pas à consulter les employés qui occupent déjà le poste à combler ou des postes similaires ou le superviseur du service concerné. Ils connaissent bien votre entreprise et vous aideront à identifier les principales tâches et responsabilités à combler.

Vous pouvez aussi élaborer les critères du nouveau poste à partir de la performance de vos meilleurs employés. En répondant aux questions suivantes, vous pourrez chercher un profil similaire chez les candidats :

• Pourquoi

...