La Flexibilité, Les Flexibilités

La flexibilité :

La flexibilité, les flexibilités

Le souci constant du responsable RH de doter l’entreprise des ressources humaines nécessaires au moment voulu a conduit les entreprises à s’interroger très tôt sur la façon de rendre compatibles les ressources (actuelles et futures) et les emplois (actuels et futurs). Ces interrogations se sont traduites par la nécessité d’anticiper leurs besoins à plus ou moins long terme et de mettre en œuvre une « procédure » permettant d’organiser cette gestion prévisionnelle de façon rigoureuse.

Les besoins que cherche à anticiper le DRH ont évolué au fil du temps ; ce sont ces évolutions qui ont justifié une révision constante de l’approche de la gestion prévisionnelle des RH. L’équilibre trouvé en matière de gestion prévisionnelle se traduit à la fois par une dimension quantitative (gestion des effectifs) et une dimension qualitative (gestion des carrières et des compétences), tant sur le plan individuel que collectif.

Cette démarche GEPC qui présente plusieurs atouts pour l’entreprise (données sociales précises, meilleure cohérence dans le système de GRH, amélioration de la capacité d’adaptation et de réactivité des salariés) connait certaines limites. En effet, l’environnement de l’entreprise est censé être relativement prévisible mais en réalité, il est de plus en plus imprévisible. Les décideurs sont censés être objectifs et parfaitement rationnels mais on constate que la mise en œuvre de la GEPC est ponctuée de jeux d’acteurs qui perturbent les équilibres de pouvoir ; il peut exister aussi une divergence d’intérêts entre l’entreprise et chaque salarié individuel ;

On a donc un besoin impératif de flexibilité dans la vie des entreprises cad de la nécessité d’adopter une autre approche de l’adaptation des entreprises à leur environnement.

Contrairement à la GPEC, la flexibilité conduit à adopter une configuration permettant d’amortir, lorsque se produit, des chocs ou décalage difficilement prévisibles. Pour répondre à un même besoin d’adaptation tout en recherchant l’adéquation constante entre les besoins et les ressources de l’entreprise, un autre cadre d’action s’est progressivement substitué à la gestion prévisionnelle : celui de la flexibilité des ressources humaines.

On peut se poser plusieurs questions comme si :

Flexibilité la meilleure solution pour l’entreprise ? Flexibilité totale pour les entreprises ? Liberté de la flexibilité dans une entreprise ? Limites de la flexibilité ?

Par flexibilité, on entend au sens large, toute forme d’emploi qui s’écarte de la situation de référence que constitue le contrat à durée indéterminée s’exerçant à temps plein dans l’entreprise.

Cette flexibilité peut prendre plusieurs formes où il convient de distinguer d’une part la flexibilité quantitative de la flexibilité qualitative et d’autre part la flexibilité interne de la flexibilité externe des ressources humaines.

• La flexibilité quantitative : l’entreprise y a recours lorsqu’elle ajuste le volume de sa main d’œuvre en fonction du niveau de son activité (salaires intérimaires, licenciements économiques, temps partiels, sous-traitance)

• La flexibilité

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