La Flexibilité Du Travail

La flexibilité a fait son entrée depuis près de 30 ans au sein des concepts économiques :

• Flexibilité des entreprises

• Flexibilité de production

• Flexibilité des ressources humaines

La flexibilité du travail oblige les entreprises à s’adapter aux évolutions incessantes de leurs environnements et une mesure indispensable selon certains économistes pour abaisser le taux de chômage.

Pourtant, si cette flexibilité se relève indispensable pour les entreprises, n’est-elle pas en contradiction avec le désir de sécurité des salariés ? Par ailleurs, les vertus qu’on lui donne pour remédier au chômage font-elles l’unanimité ?

 Un univers économique instable qui pousse à introduire plus de flexibilité :

La crise du régime économique d’après guerre (fin des 30 glorieuses) et le processus de libéralisation économique ont produit d’importants bouleversements dans l’environnement économique des entreprises.

Cette mutation a engendré un renforcement important de la concurrence, une incertitude des prévisions d’activité…Dans ce contexte, la flexibilité des entreprises a rapidement été avancée comme la solution permettant de faire face a ses nouvelles contraintes. Elle s’est déclinée dans les champs des systèmes de production, des technologies et des innovations pour aller vers le champ des ressources humaines par une plus grande flexibilité du travail.

 Une flexibilité du travail aux formes multiples :

Bernard Brunhes distingue 5 types de flexibilité du travail :

• La flexibilité externe quantitative (provient des économistes Libéraux) : qui permet de faire fluctuer les effectifs de l’entreprise en fonctions des besoins en ayant recours aux licenciements et au contrat de travail à court durée.

Critique : Une telle pratique peut compromettre à terme le maintien des savoirs et savoirs-faires des entreprises et nuire à leur compétitivité.

• La flexibilité externe qualitative : (recours à l’intérim et l’externalisation) qui consiste à faire déplacer sur une autre entreprise le travail en aillant recours au travailleurs intermédiaires ou à l’externalisation d’un certains nombres d’activités de l’entreprise.

Critique : Qui à été responsable du fort développement des services aux entreprises, à l’avantage d’améliorer la conjoncture et d’accroitre le professionnalisme des sociétés de travail d’intérim. Les limites de son utilisation résident dans la forte dépendance que connaissent les entreprises sous-traitantes, la perte de savoir-faire en interne.

• La flexibilité salariale : qui permet de faire varier à travers la rémunération des salaries, le cout de la masse salariale de l’entreprise.

Critique : Elle peut entraîner des effets dommageables comme l’existence d’une plus grande proposition de salariés sous le seuil de pauvreté.

Malgré leurs avantages, ces formes de flexibilité peuvent avoirs des impacts destructeurs sur le plan économique et socio-économique. A l’inverse les flexibilités interne quantitatives ou qualitatives sont parfois présentées comme étant plus intégratrices.

• La flexibilité interne quantitative : (variations des heures de travaillées pour un effectif donné) Elle peut être réalisée par des modulations saisonnières à partir d’un contrat a temps partiels, des heures supplémentaires…

• La flexibilité interne qualitative : consiste à employer les travailleurs à des fonctions variables en fonctions des besoins de la chaîne de production ou des fluctuations de la production.

Critique : Elle requiert un investissement à long terme, et parfois important dans le capital humain. Elle peut aboutir à une meilleure implication du personnel qui bénéficie du maintien de son lien contractuel avec l’entreprise.

Les formes de flexibilités du travail différent donc par leurs effets permettent d’acquérir d’un coté une souplesse recherchée par les employeurs et la stabilité désirée par les salariés.

Des lors existe-il un compromis entre le besoin de flexibilité

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